İşçinin Haklı Nedenle Feshi 2026: Maaş, SGK Primi, Mobbing ve Kıdem Tazminatı

İşçinin haklı nedenle feshi, işçinin İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller veya zorlayıcı sebepler bulunduğunda iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden derhal sona erdirmesidir. Maaşın veya fazla mesainin ödenmemesi, sigorta priminin eksik ya da düşük ücretten yatırılması, hakaret, mobbing ve çalışma şartlarına uyulmaması en sık karşılaşılan haklı fesih sebepleridir. Haklı nedenle fesheden işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına ve şartları taşıyorsa işsizlik maaşına hak kazanır; ihbar tazminatı ise alamaz. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıkta fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve her hâlde olaydan itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır; ücretin ödenmemesi gibi devam eden aykırılıklarda bu süre, aykırılık sürdükçe işlemez. Fesih bildiriminin gerekçeli, yazılı ve ispatlanabilir şekilde, tercihen noter aracılığıyla yapılması gerekir; aksi hâlde fesih istifa sayılabilir.

📅 Son güncelleme: 16 Ekim 2026

İşçinin haklı nedenle feshi nedir?

İş sözleşmesi kural olarak bildirim sürelerine uyularak feshedilir. Ancak işveren, işçiden sözleşmeye devam etmesi beklenemeyecek kadar ağır bir aykırılık yaptığında işçiye bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkı tanınmıştır. Bu hak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Kanunda önce işverene ihtar çekme veya süre verme şartı yoktur; sebep gerçekleşmişse işçi doğrudan fesih bildiriminde bulunabilir.

Haklı fesih ile istifa arasındaki fark sonuç bakımından çok büyüktür. İstifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı ve işsizlik maaşı alamazken, haklı nedenle fesheden işçi her ikisine de hak kazanabilir. Aynı gün aynı işyerinden ayrılan iki işçiden biri bildirimine “istifa ediyorum”, diğeri “maaşlarım ödenmediği için İş Kanunu 24/II-e uyarınca sözleşmemi feshediyorum” yazarsa, ikincisi kıdem tazminatı alırken birincisi çoğu zaman alamaz. İstifanın sonuçları için istifa edince kıdem tazminatı alınır mı rehberimize bakabilirsiniz.

İşçinin haklı fesih sebepleri nelerdir?

İş Kanunu’nun 24. maddesi haklı fesih sebeplerini üç grupta toplar. Gruplar arasındaki ayrım yalnızca sınıflandırma değildir; fesih süresi ve ispat bakımından farklı sonuçlar doğurur.

Sağlık sebepleri

İşin niteliğinden kaynaklanan sağlık tehlikesi, işçinin o işte çalışmaya devam etmesinin sağlığını bozacağı durumu ifade eder. Örneğin toz ortamında çalışan ve solunum yolu rahatsızlığı gelişen bir işçi, bu durumun işten kaynaklandığını ve çalışmaya devamın sağlığını tehlikeye atacağını gösteren sağlık kurulu raporuyla sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Bu bentte belirleyici delil hekim raporudur; işçinin kendi beyanı yeterli değildir.

İşe alınırken yanıltılma

İşveren iş sözleşmesi yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış nitelik veya şartlar göstererek işçiyi yanıltmışsa işçi sözleşmeyi feshedebilir. Örneğin “sigortalı ve aylık 40.000 TL net” denilerek işe alınan, ilk bordroda asgari ücret ve eksik gün bildirimiyle karşılaşan işçinin durumu bu kapsamdadır. İş ilanı, mülakat yazışmaları ve teklif mektubu bu durumda önemli delillerdir.

Zorlayıcı sebepler

Yangın, sel, deprem veya resmî bir kapatma kararı gibi işverenin iradesi dışındaki bir olay işyerinde bir haftadan fazla çalışmayı imkânsız kılarsa, işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu hâlde işverenin kusuru aranmaz; işçi yine kıdem tazminatına hak kazanır. Sel nedeniyle kapanan işyerleri bakımından işçinin ve işverenin hakları için sel ve su baskını zararı rehberimize de bakabilirsiniz.

Maaş ödenmezse işçi haklı fesih yapabilir mi?

Evet. Ücretin kanun veya sözleşme hükümlerine göre hesaplanmaması ya da ödenmemesi, İş Kanunu’nun 24/II-e bendine göre en açık haklı fesih sebebidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.06.2011 tarihli, 2009/13397 E., 2011/19613 K. sayılı kararında belirtildiği üzere ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir; ancak ücret ödeme döneminin gelmiş ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. Yani ayın 5’inde ödenmesi gereken maaş için ayın 3’ünde fesih yapılamaz; ödeme günü geçtikten sonra yapılabilir.

Haklı fesih sebebi yalnızca aylık maaşla sınırlı değildir. Geniş anlamda ücret kapsamındaki alacakların ödenmemesi de işçiye fesih hakkı verir:

• Fazla mesai ücreti: Yapılan fazla çalışmanın karşılığının ödenmemesi. Ancak fazla çalışmanın ispatı işçiye aittir; ispat edilemezse fesih haklı sayılmaz. Ayrıntılar için fazla mesai ödenmezse kıdem tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
• Hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri: Bu günlerde yapılan çalışmanın karşılığının ödenmemesi.
• Yıllık izin ücreti: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2025/24 E., 2025/2487 K. sayılı kararında, yıllık izin ücretinin izne çıkmadan önce peşin veya avans olarak ödenmemesinin işçiye haklı fesih hakkı verdiği kabul edilmiştir.
• Sürekli geç ödeme: Ücretin her ay düzenli olarak geç ödenmesi de ücretin zamanında ödenmemesi kapsamında değerlendirilebilir. İki üç günlük tek seferlik gecikmeler ise tek başına çoğu zaman haklı fesih için yeterli görülmez.

Örnek: Bir lojistik firmasında üç yıldır çalışan işçi, her hafta ortalama on saat fazla çalışma yapmakta, ancak bordrolarında fazla çalışma hiç görünmemektedir. İşçi, mesai saatlerini gösteren giriş-çıkış kayıtlarını ve iş arkadaşlarının yazışmalarını topladıktan sonra noter aracılığıyla “son iki yıla ait fazla çalışma ücretlerim ödenmediğinden İş Kanunu 24/II-e uyarınca sözleşmemi feshediyorum” bildirimi gönderir. Fazla çalışma tanık ve kayıtlarla ispat edilirse fesih haklıdır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Ayrıca İş Kanunu’nun 34. maddesine göre ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir sebep dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu, sözleşmeyi feshetmeden işi durdurma hakkıdır ve fesih için bir ön şart değildir. Gecikmiş ücrete mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Ücretin ödenmemesine ilişkin diğer haklar için işçi ücreti ödenmezse veya geç ödenirse rehberimize bakabilirsiniz.

SGK primi eksik veya düşük yatırılırsa haklı fesih olur mu?

Evet. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik gün üzerinden yatırılması veya gerçek ücret yerine düşük ücretten (örneğin asgari ücretten) bildirilmesi işçiye haklı fesih imkânı verir. Yukarıda anılan 2009/13397 E. sayılı kararda da bu ilke açıkça belirtilmiştir.

Uygulamada en sık görülen durum, maaşın bir kısmının bankadan asgari ücret olarak, kalanının elden ödenmesidir. Bu hâlde işçinin gerçek ücretini tanık, mesajlaşma, banka hareketleri ve emsal ücret araştırmasıyla ispat etmesi gerekir. Mahkeme, işçinin mesleği, kıdemi ve işyerinin niteliğine göre meslek odalarından emsal ücret sorabilir. SGK hizmet dökümünde eksik gün görünmesi ise e-Devlet’ten alınan belgeyle kolayca ispat edilebilir. Konunun ayrıntıları için elden maaş ve SGK eksik bildirim yazımıza bakabilirsiniz.

Mobbing, hakaret ve çalışma şartlarının değiştirilmesi

İşverenin veya işveren vekilinin işçiye hakaret etmesi, onu aşağılayan söz ve davranışlarda bulunması, gözdağı vermesi ve sistematik psikolojik baskı uygulaması (mobbing) 24/II-b ve d bentleri kapsamında haklı fesih sebebidir. Hakaret için tek bir olay yeterli olabilir; mobbing ise sistematiklik ve süreklilik ister. Toplantılarda sürekli küçük düşürülen, görevleri elinden alınan, yalnızlaştırılan ve bu süreç aylarca devam eden işçinin durumu mobbing olarak değerlendirilebilir. Mobbingin ispatı ve tazminat talepleri için mobbing davası rehberimize bakabilirsiniz.

İşyerinde başka bir çalışanın cinsel tacizine uğrayan işçi, durumu işverene bildirdiği hâlde yeterli önlem alınmamışsa da sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Bu bentte fesih sebebi tacizin kendisi değil, işverenin önlem alma borcunu yerine getirmemesidir; bu nedenle şikâyetin işverene yazılı olarak yapılması ispat bakımından önemlidir.

Çalışma şartlarının uygulanmaması da (24/II-f) sık karşılaşılan bir sebeptir. İşçinin yazılı onayı olmadan görev yerinin, çalışma saatlerinin, görevinin veya ücret sisteminin esaslı biçimde değiştirilmesi bu kapsamdadır. İş Kanunu’nun 22. maddesine göre esaslı değişiklik ancak işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulüyle bağlayıcı olur; işçinin kabul etmediği değişikliğin işveren tarafından fiilen uygulanmaya devam edilmesi işçiye haklı fesih hakkı verir. Örnek: Ankara’daki merkezde muhasebe uzmanı olarak çalışan işçinin, onayı alınmadan Kırıkkale’deki depoya sevkiyat sorumlusu olarak görevlendirilmesi ve işe gitmediğinde tutanak tutulmaya başlanması, esaslı değişikliğin fiilen dayatılmasıdır.

Haklı fesih süresi: 6 iş günü ve 1 yıl kuralı

İş Kanunu’nun 26. maddesine göre ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih hakkı, işçinin bu davranışı öğrendiği günden itibaren 6 iş günü geçtikten sonra ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Pazar günleri ve resmî tatiller iş günü sayılmaz; Yargıtay uygulamasında cumartesi iş günü olarak kabul edilir.

Örnek: Müdürünün 12 Ekim Pazartesi günü diğer çalışanların önünde hakaret ettiği işçi için 6 iş günlük süre 13 Ekim’de başlar; Pazar günü sayılmadığından süre 19 Ekim Pazartesi günü sona erer. 25 Ekim’de yapılan fesih, yalnızca bu hakarete dayanıyorsa süresinde sayılmaz. Buna karşılık işçinin üç aylık maaşı da ödenmemişse, devam eden bu aykırılığa dayanarak fesih hâlâ mümkündür. Bu nedenle fesih bildiriminde bütün sebeplerin birlikte yazılması, birinin süre yönünden reddedilmesi ihtimaline karşı güvence sağlar.

Haklı fesih nasıl yapılır? Adım adım

1. Delilleri toplayın: Bordrolar, banka dökümleri, SGK hizmet dökümü, mesai kayıtları, yazışmalar, tanık isimleri. Fesihten sonra işyerindeki kayıtlara ulaşmak zorlaşır; kurumsal e-posta ve sistem erişimleri genellikle aynı gün kapatılır.
2. Fesih sebebini netleştirin: Hangi alacağın ödenmediğini veya hangi davranışın yapıldığını somut olarak belirleyin. Fesih bildiriminde yazılan sebep, davada esas alınır; sonradan başka sebebe dayanmak güçtür.
3. Fesih bildirimini yazılı ve gerekçeli yapın: Noter aracılığıyla ihtarname göndermek en güvenli yoldur. Bildirimde 24. maddenin ilgili bendi, ödenmeyen alacaklar ve sözleşmenin derhal feshedildiği açıkça yazılmalıdır.
4. “İstifa dilekçesi” imzalamayın: İşverenin hazırladığı matbu istifa dilekçesini imzalamak, haklı feshin ispatını güçleştirir. Ayrıntılar için istifa dilekçesi imzalarsam ne olur yazımıza bakabilirsiniz.
5. Bildirim ulaşmadan işe gitmeyi kesmeyin: İhtarname tebliğ edilmeden işe gelinmemesi, işverenin devamsızlık gerekçesiyle tutanak tutmasına ve önce kendisinin feshetmesine yol açabilir.
6. SGK çıkış kodunu kontrol edin: İşverenin çıkışı istifa koduyla bildirmesi işsizlik maaşını engelleyebilir. Haklı fesih ispat edildiğinde bu durum düzeltilebilir.
7. İŞKUR’a başvurun: İşsizlik maaşı için iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 30 gün içinde başvurulmalıdır.
8. Arabuluculuğa başvurun: Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuğa gidilmelidir. Süreç için iş hukukunda zorunlu arabuluculuk rehberimize bakabilirsiniz.

İşveren de fesih yaparsa hangisi geçerli?

Fesih, karşı tarafa ulaştığı anda hüküm doğuran bir irade beyanıdır. İşçinin noter ihtarnamesi işverene 10 Kasım’da tebliğ edilmiş, işverenin “devamsızlık nedeniyle fesih” bildirimi ise işçiye 12 Kasım’da ulaşmışsa sözleşme 10 Kasım’da işçinin feshiyle sona ermiştir; işverenin sonraki bildirimi hüküm doğurmaz. Tersi durumda işverenin feshi esas alınır ve onun haklı olup olmadığı tartışılır. Bu nedenle fesih bildiriminin tebliğ tarihi, dosyanın kaderini belirleyen bir ayrıntıdır.

Haklı fesihte hangi haklar alınır?

Kıdem tazminatı hesap örneği

Kıdem tazminatı, son brüt ücrete düzenli ödenen yol, yemek ve benzeri yardımlar eklenerek bulunan giydirilmiş brüt ücret üzerinden, her tam yıl için 30 günlük ücret olarak hesaplanır; yıldan artan süreler oranlanır. Tazminattan yalnızca binde 7,59 damga vergisi kesilir; gelir vergisi ve SGK primi kesilmez.

Giydirilmiş ücret tavanı aşarsa hesap tavan üzerinden yapılır. Ödenmeyen kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işler. Ayrıntılı hesap için kıdem tazminatı nasıl hesaplanır ve kıdem tazminatı tavanı 2026 rehberlerimize bakabilirsiniz.

İşsizlik maaşı ne kadar ve ne kadar süre?

İşsizlik ödeneği, son dört aylık prime esas brüt kazancın ortalamasının %40’ıdır ve brüt asgari ücretin %80’ini geçemez. Ödeme süresi, son üç yıldaki prim gün sayısına göre belirlenir: 600 gün için 180 gün, 900 gün için 240 gün, 1080 gün için 300 gün. İŞKUR’a 30 günlük süre geçirildikten sonra başvurulursa, geciken süre ödeme süresinden düşülür.

Haklı feshin ispatı kime aittir?

Sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini ileri süren işçi, fesih sebebinin varlığını ispat etmek zorundadır. Ücretin ödendiğini ispat yükü ise işverendedir. Fazla mesai gibi alacaklarda önce fazla çalışmanın yapıldığını işçi ispat eder; ardından işveren bunun karşılığını ödediğini ispat etmelidir. İspat edilemeyen sebebe dayanan fesih haksız sayılır ve işçi kıdem tazminatını kaybettiği gibi bildirim süresine uymadığı için işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Fazla çalışma, hakaret ve mobbing gibi olaylar hukuki olay niteliğinde olduğundan tanıkla ispat edilebilir; senetle ispat sınırı bu konularda uygulanmaz. Bununla birlikte işçinin imzasını taşıyan bordrolarda fazla çalışma tahakkuku varsa, bordroda gösterilenden fazla çalışmanın ispatı ancak yazılı delille mümkün olabilir. İmzasız bordrolar ise tanıkla çürütülebilir. Bu ayrım, delil stratejisini belirler.

İbraname ve ödeme belgelerine dikkat

Fesihten sonra işveren işçiye “tüm haklarımı aldım” yazan bir ibraname imzalatmak isteyebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesine göre ibra sözleşmesi ancak sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir ay geçtikten sonra yapılabilir, alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmelidir ve ödemenin hak edilen miktarda, banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir. Bu şartları taşımayan ibraname geçersizdir. Ancak geçersizliğin ispatı zaman alır; bu nedenle içeriği okunmadan hiçbir belge imzalanmamalıdır.

En sık yapılan hatalar

• Sözlü olarak işi bırakmak: Yazılı fesih bildirimi yapılmadan işe gitmemek, devamsızlık nedeniyle işverenin haklı feshine yol açabilir.
• Gerekçesiz “istifa ediyorum” yazmak: Gerekçesiz dilekçe istifa olarak değerlendirilir.
• 6 iş günü süresini kaçırmak: Hakaret veya taciz gibi tek seferlik olaylarda uzun süre beklemek.
• Yalnız bir sebebe dayanmak: Birden fazla aykırılık varsa hepsi bildirimde yazılmalıdır.
• Delil toplamadan ayrılmak: Bordro, mesai kaydı ve yazışmalara sonradan ulaşmak zordur.
• İbraname ve matbu belgeleri incelemeden imzalamak: Hak kaybına yol açabilir.
• İŞKUR başvurusunu geciktirmek: 30 günü aşan her gün ödeme süresinden düşülür.

İşten ayrılma ve işçilik alacaklarına ilişkin diğer rehberler için işten çıkarıldım ne yapmalıyım ana rehberimizdeki konu dizinine bakabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Maaşım geç yatıyor, haklı fesih yapabilir miyim?

Evet. Ücretin kanun veya sözleşmede belirlenen zamanda ödenmemesi 24/II-e bendine göre haklı fesih sebebidir. Fesih bildirimini yazılı ve gerekçeli yapmanız, gecikmeleri banka kayıtlarıyla ispat etmeniz gerekir.

Haklı fesihte kıdem tazminatı alınır mı?

Evet. Aynı işverende en az bir yıl çalışmış olan işçi, 24. maddeye dayanan haklı fesihte kıdem tazminatına hak kazanır.

Haklı fesihte ihbar tazminatı alınır mı?

Hayır. İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmadan yapılan feshin karşı tarafına ödenir. Sözleşmeyi fesheden işçi olduğu için ihbar tazminatı istenemez.

Haklı fesih yapan işsizlik maaşı alabilir mi?

Evet. İşsizlik Sigortası Kanunu, 24. maddeye dayanan fesihte işsizlik ödeneği hakkı tanır. Son 120 gün kesintisiz çalışma, son 3 yılda en az 600 gün prim ve 30 gün içinde İŞKUR başvurusu gerekir.

Haklı fesihten önce işverene ihtar çekmem gerekir mi?

Kanunda böyle bir şart yoktur. Ücret ödeme günü geçmiş ve ödeme yapılmamışsa doğrudan fesih bildirimi gönderilebilir.

Sigortam asgari ücretten yatırılıyor, haklı fesih sebebi mi?

Evet. Primlerin gerçek ücret yerine düşük ücretten bildirilmesi haklı fesih sebebidir. Gerçek ücretin tanık, yazışma ve emsal ücret araştırmasıyla ispatı gerekir.

Haklı fesih için noter şart mı?

Kanunda noter şartı yoktur; ancak bildirimin yazılı, gerekçeli ve işverene ulaştığı ispatlanabilir olması gerekir. Noter ihtarnamesi bu nedenle en güvenli yöntemdir.

Haklı fesih yaptım, işveren istifa diye bildirdi. Ne olur?

Fesih sebebi ispatlandığında işverenin bildirdiği çıkış kodu sonucu değiştirmez. Kıdem tazminatı arabuluculuk ve dava yoluyla istenir; işsizlik maaşı için de durum İŞKUR ve gerekirse yargı yoluyla düzeltilebilir.

Mobbing nedeniyle haklı fesih yapabilir miyim?

Evet. İşveren veya vekilinin sistematik psikolojik baskısı, hakaret ve gözdağı haklı fesih sebebidir. Kıdem tazminatının yanında manevi tazminat da istenebilir.

Kıdem tazminatı ve diğer alacaklarda zamanaşımı ne kadar?

Kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Sonuç

İşçi; ücretin, fazla mesainin veya diğer ücret alacaklarının ödenmemesi, SGK priminin eksik ya da düşük ücretten yatırılması, hakaret, mobbing, çalışma şartlarının tek taraflı değiştirilmesi ve İş Kanunu m.24’te sayılan diğer hâllerde sözleşmeyi derhal feshedebilir. Haklı nedenle fesheden işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına ve şartları taşıyorsa işsizlik maaşına hak kazanır; ihbar tazminatı ise alamaz. Tek seferlik olaylarda 6 iş günlük süre kaçırılmamalı, fesih bildirimi bütün sebepleri içerecek şekilde yazılı ve ispatlanabilir biçimde yapılmalı, deliller fesihten önce toplanmalıdır. Gerekçesiz bir istifa dilekçesi bu hakların kaybına yol açabilir.

Hukuki Uyarı

Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Fesih sebebinin haklı sayılıp sayılmayacağı, sürelerin hesabı ve ispat imkânları her dosyada farklıdır. Fesih bildirimini göndermeden önce delillerin ve bildirimin içeriğinin bir avukat tarafından incelenmesi hak kaybını önler.