Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) Davası: Haklarınız ve İspat (2026)

Mobbing, işyerinde belirli bir kişiyi hedef alan, sistematik ve süreklilik gösteren psikolojik tacizdir. Her tartışma, eleştiri veya yönetim kararı mobbing sayılmaz; olayların bütünü, tekrarı ve delilleri değerlendirilir. Şartlar oluşursa işçi haklı nedenle fesih yapıp kıdem tazminatı, ayrıca manevi ve maddi tazminat ile koşulları varsa ayrımcılık tazminatı isteyebilir; bunun için işten ayrılmak da zorunlu değildir. En pahalı hata, sade bir istifa dilekçesi imzalamaktır. Yazışmalar, tanıklar ve sağlık kayıtları baştan saklanmalıdır.

📅 Son güncelleme: 16 Ekim 2026

Mobbing nedir, hangi davranışlar sayılır?

Mobbing değerlendirmesinde dört unsur birlikte incelenir: davranışların tekrar etmesi (süreklilik), rastgele değil belirli bir örüntü içinde olması (sistematiklik), kişiyi yıldırma, dışlama veya istifaya zorlama amacı taşıması ve tazminat isteniyorsa kişilik hakkı ihlali ile zarar arasında bağlantı bulunması. Kanunda herkes için geçerli “en az altı ay” gibi bir bekleme şartı yoktur; yoğun ve kısa süreli bir taciz de mobbing sayılabilir.

Tipik örnekler şunlardır: işçinin başkalarının önünde sürekli ve haksız biçimde aşağılanması, niteliğine uygun olmayan işlere verilmesi veya yetkilerinin sebepsiz daraltılması, toplantılardan ve bilgi akışından sistematik olarak dışlanması, kapasitesinin çok üstünde ya da anlamsız işler yüklenmesi. Ayrımı yapan ölçüt şudur: normal yönetim baskısı herkese tutarlı ve eşit uygulanır, performansı artırmayı amaçlar; mobbing ise belirli bir kişiyi hedef alan aşağılayıcı bir örüntüdür.

Örnek: Satış hedefini tutturamayan tüm ekibe yapılan yazılı uyarı mobbing değildir. Buna karşılık yalnızca bir çalışanın altı hafta boyunca haftalık toplantı davetlerinden çıkarılması, masasının depo bölümüne taşınması ve her toplantıda isminin anılarak alay edilmesi mobbing örüntüsü oluşturabilir.

Mobbing yalnızca üstten asta (dikey) değil, iş arkadaşları arasında (yatay) da yaşanabilir. TBK m.417 uyarınca işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Önlem alınmamasının sorumluluk doğurup doğurmadığı kusur, zarar ve nedensellik bağına göre belirlenir.

Mobbing mağdurunun talepleri

Haklı nedenle fesih ve kıdem tazminatı: Çalışma ortamı çekilmez hâle gelirse işçi sözleşmeyi İş Kanunu m.24/II kapsamında haklı nedenle derhal feshedebilir ve en az bir yıl kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Kendi haklı feshinde işçi kural olarak ihbar tazminatı isteyemez.

Manevi tazminat: Mobbing kişilik haklarını ihlal ettiğinden TBK m.58 uyarınca manevi tazminat istenebilir. Kanunda sabit bir tutar yoktur; hâkim tacizin süresini ve yoğunluğunu, davranışın başkalarının önünde aşağılama, tehdit veya cinsel nitelik içerip içermediğini, psikolojik zararın sağlık kayıtlarıyla belgelenip belgelenmediğini, işverenin şikâyete rağmen önlem alıp almadığını ve tarafların ekonomik durumunu dikkate alır. Manevi tazminat zenginleşme aracı olmadığından benzer kararlar gözetilerek ölçülü bir tutar belirlenir.

Maddi tazminat: Psikiyatri ve ilaç giderleri, gelir kaybı gibi somut zararlar belgelenerek istenebilir. Ayrımcılık tazminatı: Mobbing eşit davranma ilkesini de ihlal ediyorsa İş Kanunu m.5 uyarınca dört aya kadar ücret tutarında tazminat gündeme gelir. Aynı zararın iki kez karşılanması istenemez; her kalemin şartı ayrı incelenir.

İşçi tazminat istemek için işten ayrılmak zorunda değildir; çalışmaya devam ederken de maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Hakaret, tehdit veya sistematik eziyet niteliğindeki davranışlar ayrıca savcılığa şikâyet konusu olabilir.

Mobbing nasıl ispatlanır?

Dava delilin gücüyle kazanılır. Başlıca deliller; aşağılama veya baskı içeren e-posta ve mesajlar (özellikle mesai dışı gönderilenler), olaylara bizzat tanık olan iş arkadaşlarının beyanları, psikolojik destek ve ilaç kullanımını gösteren sağlık kayıtları, kamera kayıtları, toplantı davet listeleri ve takvim kayıtları (uzaktan çalışmada dışlanmayı göstermek için çok önemlidir) ile İK’ya veya ALO 170’e yapılan yazılı şikâyetlerdir. Delillerin sayısından çok, olaylarla bağlantısı, kapsadığı dönem ve birbirini doğrulaması önemlidir. Sağlık raporu yaşanan etkiyi gösterir, ancak tek başına belirli kişilerin sistematik taciz uyguladığını ispatlamaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 16.01.2020 tarihli, 2019/9-571 E., 2020/23 K. sayılı kararında, uzun bir taciz sürecinde her davranışın tarih, yer ve failinin dilekçede baştan tek tek yazılmasının her zaman mümkün olmadığı, delillerin birlikte değerlendirilmesi ve gerekirse hâkimin eksikleri açıklattırması gerektiği belirtilmiş; işe iade davası açılmasının mobbing iddiasıyla çelişmediği vurgulanmıştır. Buna karşılık Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.10.2023 tarihli, 2023/15976 E., 2023/13513 K. sayılı kararına konu dosyada somut olay ve delil yetersizliği nedeniyle manevi tazminat talebinin reddi korunmuştur. Pratik sonuç: önce olayların tarihli bir kronolojisi çıkarılmalı, ardından her olaya bağlı belge ve tanık belirlenmelidir.

İstifa değil, haklı fesih

Mobbing mağdurunun en pahalı hatası, bezginlikle “kendi isteğimle ayrılıyorum” yazan sade bir istifa dilekçesi imzalamaktır. Belgenin başlığı her hakkı tek başına ortadan kaldırmasa da gerçek ayrılma sebebinin ispatını ciddi biçimde zorlaştırır. Haklı fesih bildiriminde fesih iradesi ve dayanılan olaylar açıkça yazılmalı, İş Kanunu m.24/II kapsamındaki sebep somutlaştırılmalıdır. Kanun belirli bir cümle veya noter ihtarı şartı aramaz; ancak noter, KEP veya teslimi ispatlanabilen yazılı bildirim, sebebin ve tarihin ispatında büyük kolaylık sağlar. Haklı fesihte İş Kanunu m.26’daki süreler de gecikmeden değerlendirilmelidir.

İşveren “istifa et yoksa çıkarırız” baskısı yapıyorsa belge imzalanmamalı, baskı belgelenmelidir. Bu konuda istifa dilekçesi, ikale sözleşmesi ve işçinin haklı nedenle feshi rehberlerimize bakılabilir. Mobbing sonucunda değil, doğrudan haksız bir fesihle çıkarıldıysanız işe iade davası gündeme gelir.

Diğer örnekler

Örnek 2 – Çalışmaya devam ederken dava: Bir bankada şube müdür yardımcısı olarak çalışan işçi, yeni gelen bölge müdürü tarafından sekiz ay boyunca her toplantıda diğer çalışanların önünde aşağılanıyor, e-postalarda “beceriksiz” olarak nitelendiriliyor ve yetkileri kademeli olarak elinden alınıyor. İşçi, İK’ya yazılı şikâyette bulunuyor ancak önlem alınmıyor. Psikiyatri kontrolüne başladığını gösteren sağlık kayıtları, e-postalar ve toplantıya katılan iki iş arkadaşının tanıklığıyla, işten ayrılmadan manevi tazminat talebiyle arabulucuya başvuruyor. İşverenin şikâyete rağmen önlem almaması, TBK m.417 kapsamındaki koruma borcu bakımından önem taşır.

Örnek 3 – Haklı fesihle ayrılma: Beş yıllık kıdemi bulunan bir muhasebe çalışanı, yöneticisinin aylarca süren dışlama ve aşağılamaları sonucunda çalışamaz hâle geliyor. Sade istifa dilekçesi yerine noter aracılığıyla, yaşadığı olayları tarihleriyle sıralayan ve sözleşmesini İş Kanunu m.24/II kapsamında haklı nedenle feshettiğini bildiren bir yazı gönderiyor. Bu bildirim, beş yıllık kıdem tazminatı ile manevi tazminat talebinin ispatında güçlü bir başlangıç oluşturur.

Adım adım mobbing karşısında ne yapmalı?

1. Kronoloji tutun: Her olayın tarihini, yerini, failini ve tanıklarını not edin.
2. Delilleri saklayın: E-posta, mesaj, toplantı davetleri ve görev değişikliği yazılarının kopyalarını alın.
3. Yazılı şikâyette bulunun: İK’ya veya işverene yazılı bildirim yapın; gerekirse ALO 170’e başvurun.
4. Sağlık kayıtlarını oluşturun: Psikolojik etkiler varsa doktora başvurun ve kayıtları saklayın.
5. Yolu seçin: Çalışmaya devam ederek tazminat istemek mi, haklı nedenle fesih mi yapacağınıza karar verin; istifa dilekçesi imzalamayın.
6. Arabulucuya başvurun: İşçilik alacakları ve tazminat talepleri için önce arabulucuya, anlaşma olmazsa iş mahkemesine başvurun.

Süreç ve zamanaşımı

İş ilişkisine dayalı taleplerde iş mahkemesi görevlidir ve işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. İşe iade talebinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır. Kamu görevlilerinde idari başvuru ve idari yargı kuralları farklılaşabilir.

Zamanaşımı talebin hukuki niteliğine göre değişir: işverenin koruma borcuna aykırılığa dayanan tazminatta TBK m.146’daki on yıllık genel süre, haksız fiile dayanan istemde TBK m.72’deki öğrenmeden itibaren iki yıl ve fiilden itibaren on yıl ile varsa daha uzun ceza zamanaşımı gündeme gelir. Kıdem, ücret ve diğer işçilik alacaklarının kendi süreleri vardır. Psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin 2025/3 sayılı genelge de işverenin önlem yükümlülüğünün değerlendirilmesinde dikkate alınabilir.

Sık yapılan hatalar

Düz istifa dilekçesi imzalamak; delil toplamadan işten ayrılmak (ayrıldıktan sonra yazışmalara ve tanıklara erişim zorlaşır); tek bir olayı mobbing sanmak (tek seferlik ağır davranış ayrıca kişilik hakkı ihlali olarak dava konusu olabilir); İK’ya yazılı bildirim yapmamak ve psikolojik zararı sağlık kayıtlarıyla belgelememek en sık hatalardır.

İşten çıkarılma, tazminat ve işçilik alacaklarına ilişkin diğer rehberler için “İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım?” ana rehberimizdeki konu dizinine bakabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Mobbing yüzünden ayrılırsam tazminat alabilir miyim?

Ayrılma haklı fesih sayılırsa ve en az bir yıllık kıdeminiz varsa kıdem tazminatı alırsınız; ayrıca manevi ve maddi tazminat istenebilir. Gerçek ayrılma sebebi açıkça bildirilmelidir.

Mobbing davası için işten ayrılmak şart mı?

Hayır. Çalışmaya devam ederken de tazminat davası açılabilir.

Kaç aylık baskı mobbing sayılır?

Kanunda asgari bir süre yoktur; süreklilik, sistematiklik ve yoğunluk birlikte değerlendirilir.

Mobbing tazminatı ne kadar?

Sabit tutar yoktur. Kıdem ve ayrımcılık tazminatı ücrete göre hesaplanır; manevi tazminatı hâkim olayın ağırlığına göre belirler.

Mobbingi yapan yönetici mi, şirket mi sorumlu?

Tacizi yapan kişinin haksız fiil sorumluluğu ile işverenin TBK m.417’deki koruma borcu ayrı ayrı değerlendirilir; şartlara göre birlikte sorumluluk doğabilir.

Sadece sağlık raporu mobbingi ispatlar mı?

Hayır. Sağlık raporu yaşanan etkiyi gösterir; tacizin varlığı yazışma, tanık ve diğer delillerle birlikte ispatlanmalıdır.

Sonuç

Mobbing, belirli bir kişiyi hedef alan, sistematik ve süreklilik gösteren psikolojik tacizdir; her tartışma veya yönetim kararı bu kapsamda değildir. Şartlar oluştuğunda işçi haklı nedenle fesih yapıp kıdem tazminatı alabilir, ayrıca manevi ve maddi tazminat ile koşulları varsa ayrımcılık tazminatı isteyebilir; bunun için işten ayrılmak zorunlu değildir. Davanın sonucunu delillerin gücü belirler: olayların tarihli kronolojisi, yazışmalar, tanıklar ve sağlık kayıtları baştan saklanmalı, sade bir istifa dilekçesi imzalanmamalıdır.

Hukuki Uyarı

Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Mobbing iddiasının değerlendirilmesi, delil toplama ve fesih stratejisi somut olaya göre büyük önem taşır; özellikle işten ayrılmadan önce somut durumun değerlendirilmesi önerilir.