İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) Davası 2026 | MSR Hukuk

Mobbing (işyerinde psikolojik taciz), bir çalışana sistematik ve sürekli biçimde uygulanan, onu yıldırmayı, işten ayrılmaya zorlamayı veya itibarını zedelemeyi amaçlayan davranış örüntüsüdür. İş Kanunu’nda doğrudan tanımlanmasa da hukuki dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417’dir (işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü). Yargıtay içtihatlarına göre mobbingin varlığı için dört unsur birlikte aranır: süreklilik, sistematiklik, kasıt ve zarara yol açma. Mobbing mağduru işçi, iş sözleşmesini İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanır; ayrıca TBK m.56 ve 58 kapsamında manevi (ve varsa maddi) tazminat davası açabilir. Haklı fesihte ihbar tazminatı doğmaz. Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması şarttır; uyuşmazlık İş Mahkemesinde görülür.

📅 Yayın: 31 Mayıs 2026 · Son güncelleme: 31 Mayıs 2026

Mobbing Nedir?

Mobbing (işyerinde psikolojik taciz), bir çalışana yönelik sistematik, sürekli ve kasıtlı baskı, dışlama, yıldırma veya aşağılama davranışlarının bütünüdür. Amaç genellikle işçiyi yıpratmak, istifaya zorlamak veya psikolojik olarak baskı altına almaktır.

Mobbing İş Kanunu’nda doğrudan tanımlanmamıştır; ancak Türk Borçlar Kanunu m.417 işverene, çalışanın kişiliğini koruma ve işyerinde psikolojik tacizi önleme yükümlülüğü getirir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 2011 tarihli Genelgesi ve Yargıtay içtihatları da mobbingin çerçevesini çizer. Konu iş hukuku uygulamasının önemli başlıklarındandır.

Mobbingin Dört Unsuru

Yargıtay içtihatlarında bir davranışın mobbing sayılması için şu dört unsurun birlikte bulunması aranır:

• Süreklilik: Davranışlar belirli bir süre boyunca tekrarlanmalıdır. Tek seferlik tartışma veya sataşma mobbing sayılmaz.
• Sistematiklik: Rastgele değil, plan ve örüntü içeren davranışlar olmalıdır.
• Kasıt: İşçiyi yıldırma, istifaya zorlama veya itibarını zedeleme amacı güdülmelidir. Farkında olmadan yapılan nezaketsizlikler mobbing değildir.
• Zarara yol açma: İşçinin sağlığının bozulması, kazanç kaybı veya itibar kaybı gibi somut bir zarar doğmalıdır.

Mobbing Örnekleri

Uygulamada mobbing oluşturabilecek davranışlar:

• Sürekli ve haksız yazılı savunma istenmesi
• Görev yerinin veya niteliğinin sürekli, gerekçesiz değiştirilmesi
• İşçinin sosyal olarak izole edilmesi, dışlanması
• Aşağılama, hakaret, küçük düşürücü davranışlar
• Anlamsız veya yapılamayacak görevler verilmesi
• Performansın haksız ve sürekli eleştirilmesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında; bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma istenen, görev yeri değiştirilen ve sosyal olarak izole edilen işçinin mobbing mağduru olduğuna ve haklı nedenle fesih hakkının bulunduğuna hükmedilmiştir.

Mobbing Mağduru İşçinin Hakları

1. Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı

Mobbing, İş Kanunu m.24/II uyarınca işçi için haklı fesih nedenidir. Mobbingi ispatlayan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak haklı fesihte ihbar tazminatı doğmaz (ihbar, işçinin kendi feshinde söz konusu olmaz).

2. Manevi Tazminat

İşçi, TBK m.56 ve 58 kapsamında yaşadığı acı ve ızdırap için manevi tazminat davası açabilir. Bu dava fesih olmadan da açılabilir; uygulamada genellikle fesih ve tazminat talepleri birlikte ileri sürülür.

3. Maddi Tazminat

Mobbing nedeniyle doğan somut zararlar talep edilebilir: psikiyatrist/psikolog masrafları, ilaç giderleri, çalışılamayan süre için gelir kaybı.

4. Diğer İşçilik Alacakları

Haklı fesihle birlikte ödenmemiş ücret, fazla mesai, yıllık izin gibi alacaklar da talep edilebilir. Kıdem hesabı için kıdem tazminatı hesaplama rehberimize bakabilirsiniz.

İşverenin Sorumluluğu

TBK m.417 uyarınca işveren, mobbing karşısında pasif kalamaz. İşverenin yükümlülükleri:

• Önleme: Mobbingi engelleyici politika ve prosedürler oluşturmak
• Şikâyet mekanizması: Çalışanların güvenle şikâyet edebileceği kanallar kurmak
• Soruşturma: Şikâyet alındığında ivedilikle inceleme başlatmak

Mobbingin önlenmemesi, işverenin bu koruma borcuna aykırılık oluşturur ve sorumluluğunu doğurur.

İspat: En Kritik Aşama

Mobbing davalarında en zor konu ispattır; çünkü psikolojik taciz çoğu zaman yazılı belgeye dayanmaz. Yargıtay uygulamasında güçlü emareler ve tanık anlatımları belirleyicidir. İşçinin yapması gerekenler:

• Kronolojik kayıt: Her olayı tarih, saat, yer ve tanık bilgisiyle not edin
• Yazışmaları saklayın: E-posta, mesaj, ekran görüntüleri yedekleyin
• Tanık listesi: Olaylara şahit olan iş arkadaşlarının bilgilerini kaydedin
• Sağlık raporu: Psikolog/psikiyatrist desteği alın — hem sağlığınız hem de dava için kritik belgedir
• Yazılı şikâyet: İşyeri içi şikâyetleri yazılı yapın; ALO 170 üzerinden Bakanlığa da başvurulabilir

Dava Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği, mobbing kaynaklı işçilik alacağı ve tazminat talepleri için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk şarttır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesinde dava açılır (İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi bu sıfatla görevlidir).

Manevi tazminat miktarı hâkimin takdirindedir; tacizin süresi ve şiddeti, psikolojik zararın ağırlığı (psikiyatri raporu belirleyici), işverenin kusuru ve tarafların ekonomik durumu dikkate alınır. Sabit bir tablo yoktur; her dosya kendine özgüdür. İşe iade şartları varsa işe iade davası da gündeme gelebilir.

Ceza Boyutu

Mobbing eylemleri hakaret, tehdit, cinsel taciz veya özel hayatın ihlali gibi Türk Ceza Kanunu kapsamındaki suçları oluşturuyorsa, hukuk davasından ayrı olarak ceza şikâyetinde de bulunulabilir.

Sonuç

Mobbing, işçinin onurunu ve sağlığını hedef alan ciddi bir hak ihlalidir. Mağdur işçi haklı fesih, kıdem tazminatı ve manevi tazminat haklarına sahiptir. Sürecin en kritik noktası delil toplamadır: kronolojik kayıt, yazışmalar, tanıklar ve sağlık raporu davanın temelini oluşturur. Hiç kimse işyerindeki zorbalığa “göğüs germek” zorunda değildir.

Sıkça Sorulan Sorular

Bir davranışın mobbing sayılması için ne gerekir?
Dört unsurun birlikte bulunması gerekir: süreklilik, sistematiklik, kasıt ve zarara yol açma. Tek seferlik tartışma mobbing sayılmaz.

Mobbing nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alır mıyım?
Evet. Mobbingi ispatlamanız halinde istifanız İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı nedenle fesih sayılır ve kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Ancak ihbar tazminatı doğmaz.

Manevi tazminat için işten ayrılmam şart mı?
Hayır. Manevi tazminat davası fesih olmadan da açılabilir; uygulamada genellikle fesih ve tazminat talepleri birlikte ileri sürülür.

Mobbingi nasıl ispatlarım?
Tanık anlatımları, e-posta ve mesaj kayıtları, kronolojik olay notları ve psikiyatri/psikolog raporları en güçlü delillerdir. Yazışmaları ve raporları mutlaka saklayın.

Dava açmadan önce ne yapmalıyım?
İşçilik alacağı ve tazminat talepleri için önce zorunlu arabuluculuğa başvurmanız gerekir. Anlaşma olmazsa İş Mahkemesinde dava açılır.

Manevi tazminat ne kadar olur?
Sabit bir tutar yoktur; tacizin süresi ve şiddeti, sağlık zararı, işverenin kusuru ve tarafların durumu dikkate alınarak hâkim tarafından belirlenir.

İşveren mobbingden sorumlu mu?
Evet. TBK m.417 uyarınca işveren mobbingi önlemek, şikâyet mekanizması kurmak ve şikâyetleri soruşturmakla yükümlüdür. Bu borca aykırılık sorumluluğunu doğurur.

Mobbing ceza davası konusu olur mu?
Eylemler hakaret, tehdit, cinsel taciz gibi TCK suçlarını oluşturuyorsa, hukuk davasından ayrı olarak ceza şikâyeti de yapılabilir.

Hukuki Uyarı: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her dosya; mobbingin süresi, şiddeti, delil durumu ve işçinin koşullarına göre farklı sonuç doğurabilir. Hak kaybı yaşamamak için bir avukatla görüşmeniz tavsiye edilir.

Sürecinizi Değerlendirmek İçin

Mobbing davalarında en kritik aşama delil toplama ve sürecin doğru yönetilmesidir. Haklı fesih, kıdem ve manevi tazminat haklarının korunması için zamanında ve doğru adımlar atılmalıdır. Av. Mesut Rusum dosyanızı inceler, delil durumunuzu değerlendirir ve arabuluculuktan dava aşamasına kadar süreci yönetir.

📞 0532 709 89 58  |  💬 WhatsApp’tan yazın