Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) Davası: Haklarınız ve İspat (2026)

İşyerinde mobbing (psikolojik taciz), bir çalışanı hedef alan sistematik, sürekli ve kasıtlı yıldırma, dışlama veya aşağılama davranışlarıdır — ve mağdur işçinin sandığından çok daha güçlü hakları vardır. En yaygın ve en zararlı yanılgı şudur: “Kendim istifa edersem tazminat alamam.” Oysa mobbinge maruz kalan işçi, iş sözleşmesini İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı nedenle feshederse, istifa etmiş sayılmaz — kıdem tazminatına hak kazanır ve ayrıca manevi tazminat da isteyebilir. Ama bu sonucun doğması bir şarta bağlıdır: işten ayrılırken dilekçeye “istifa ediyorum” değil, “mobbing nedeniyle haklı nedenle fesih yapıyorum” yazılmalı ve bu tercihen noter ihtarnamesiyle bildirilmelidir. Yanlış yazılmış bir istifa dilekçesi, tüm hakları riske atar. İkinci kritik nokta ispattır: Yargıtay mobbingde “yaklaşık ispat” ilkesini benimser — işçi kesin delil sunmak zorunda değildir, kuşku uyandıran makul emareler sunması yeterlidir; ardından mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükü işverene geçer.

📅 Son güncelleme: 10 Temmuz 2026

Mobbing nedir, hangi davranışlar sayılır?

Her işyeri gerginliği, her eleştiri veya her performans uyarısı mobbing değildir. Bir davranışın hukuken mobbing sayılabilmesi için dört unsurun birlikte bulunması gerekir:

Yargıtay’ın güncel kararlarında mobbing sayılan tipik davranışlar: işçinin performansının haksız yere ve başkalarının önünde sürekli eleştirilmesi/aşağılanması, niteliğine uygun olmayan görevlere atanması veya yetkilerinin sebepsiz daraltılması, toplantılara çağrılmaması ve bilgi akışından koparılarak sosyal izolasyona tabi tutulması, kapasitesinin çok üstünde iş yüklenmesi ya da anlamsız görevler verilmesi. Kritik ayrım: normal yönetim baskısı tutarlı ve eşit uygulanır, performansı artırmaya yöneliktir; mobbing ise belirli bir kişiyi hedef alan, sistematik ve aşağılayıcı bir örüntüdür.

Mobbing yalnızca üst-ast ilişkisinde (dikey) değil, iş arkadaşları arasında (yatay) da olabilir. Önemli olan şudur: işveren, tacizden haberdar olmasına rağmen önlem almazsa bu “zımni onay” sayılır ve işveren (tüzel kişi) bizzat sorumlu tutulur.

İşçinin hakları: tek değil, birden fazla

Mobbing mağduru işçinin birlikte kullanılabilen birden çok hakkı vardır:

1) Haklı nedenle fesih + kıdem tazminatı: Çalışma ortamı çekilmez hâle geldiğinde işçi, sözleşmeyi İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı nedenle derhal feshedebilir ve (en az 1 yıl kıdemi varsa) kıdem tazminatına hak kazanır. Dikkat: haklı fesihte kural olarak ihbar tazminatı istenemez; ancak bazı Yargıtay kararlarında, işverenin mobbingi işçinin fesih iradesini belirleyen temel etkense ihbar tazminatına da hükmedildiği görülür.

2) Manevi tazminat: Mobbing kişilik haklarını ihlal ettiğinden, TBK m.58 uyarınca manevi tazminat istenir. Miktar hâkimin takdirindedir; tacizin süresi ve yoğunluğu, psikolojik zararın ağırlığı (psikiyatri raporu belirleyici), işverenin kusuru ve tarafların ekonomik durumu dikkate alınır.

3) Maddi tazminat: Mobbing nedeniyle oluşan somut zararlar — tedavi giderleri (psikiyatrist, ilaç), gelir kaybı, işyeri değişikliğinden doğan ulaşım/konaklama giderleri — belgelenerek istenebilir.

4) Ayrımcılık tazminatı: Mobbing eşit davranma ilkesini de ihlal ediyorsa, İş Kanunu m.5 uyarınca dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı gündeme gelir.

5) İşten ayrılmadan da dava: İşçi mobbing nedeniyle tazminat istemek için illa işten ayrılmak zorunda değildir; çalışmaya devam ederken de manevi/maddi tazminat davası açabilir. Yargıtay, işçinin “işi terk edip haklı fesih” ile “işe devam edip dava” seçenekleri arasında özgürce tercih yapabileceğini kabul eder.

6) Ceza şikâyeti: Mobbing kapsamındaki bazı davranışlar (hakaret, tehdit, sistematik yapısıyla eziyet suçu) ayrıca ceza hukukunu ilgilendirir ve savcılığa suç duyurusu konusu olabilir.

İspat: “yaklaşık ispat” ilkesi mağdurun lehine

Mobbing davalarının en zorlu yanı ispattır, ama Yargıtay burada mağduru yalnız bırakmaz. Yerleşik içtihada göre mobbingde “şüpheden uzak kesin delil” aranmaz; yaklaşık ispat yeterlidir. Yani işçi, kendisine psikolojik taciz uygulandığına dair kuşku uyandıran makul emareler (olgular) sunduğunda, artık topu işveren devralır: mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti işverene geçer. Bu, ispat dengesini mağdur lehine kaydıran kritik bir ilkedir.

Yine de dava, delilin gücüyle kazanılır. Kullanılabilecek başlıca deliller:

E-posta, WhatsApp ve diğer yazışmalar (özellikle mesai dışı saatlerde gönderilen baskı/aşağılama içerikli mesajlar); tanık beyanları (iş arkadaşlarının ifadeleri); sağlık ve psikiyatri raporları (mobbinge bağlı psikolojik destek, ilaç kullanımı); işyeri kamera kayıtları; toplantı davet listeleri ve takvim kayıtları (özellikle uzaktan çalışmada, işçinin sistematik olarak dışlandığını gösteren kayıtlar); İK’ya veya ALO 170’e yapılan yazılı şikâyet kayıtları. Uygulamada yazılı delil ve sağlık raporuyla desteklenen davaların başarı şansı, yalnızca tanık beyanına dayananlardan belirgin biçimde yüksektir.

Kritik strateji: istifa değil, “haklı fesih”

Mobbing mağdurunun yapabileceği en pahalı hata, öfkeyle veya bezginlikle sade bir istifa dilekçesi imzalamaktır. Çünkü düz istifa, kıdem tazminatı hakkını düşürür. Doğru yol: işten ayrılırken dilekçede “mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı nedenle fesih yapıyorum” ifadesi açıkça yer almalı ve fesih mümkünse noter ihtarnamesiyle, gerekçeli olarak bildirilmelidir. İmzalatılmak istenen belgelerin tuzakları için istifa dilekçesi ve ikale sözleşmesi yazılarımızı inceleyin; işveren “istifa et yoksa çıkarırız” baskısı yapıyorsa (stratejik mobbing), kesinlikle istifa imzalanmamalı, durum belgelenmelidir.

Eğer mobbing sonucu değil de doğrudan haksız bir fesihle çıkarıldıysanız, işe iade davası da gündeme gelir — ve Yargıtay, işe iade talebiyle mobbing iddiasında bulunmayı çelişki saymaz.

Süreç ve zamanaşımı

Mobbing davaları iş mahkemesinde görülür (devlet memurları için idare mahkemesi) ve dava öncesi zorunlu arabuluculuk aşaması işletilir. Zamanaşımında kritik nokta: mobbing süregelen bir olgu olduğundan, süre son taciz eyleminden itibaren işlemeye başlar. Maddi/manevi tazminat talepleri için genel süre, zararın ve failin öğrenilmesinden itibaren 2 yıl, her hâlde fiilden itibaren 10 yıldır (TBK m.72). İşe iade için ise fesih bildiriminden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre geçerlidir. Bu alan doğrudan iş hukuku hizmet kapsamımıza girer.

Sık yapılan hatalar

• Düz istifa dilekçesi imzalamak: “İstifa ediyorum” demek kıdem tazminatını düşürür; “mobbing nedeniyle haklı fesih” denmeli ve noter ihtarıyla bildirilmelidir.
• Delil biriktirmeden ayrılmak: Yazışmalar, tanık bilgileri, sağlık raporları ve şikâyet kayıtları önceden toplanmalı; ayrıldıktan sonra delile erişim zorlaşır.
• Tek bir olayı mobbing sanmak: Mobbing süreklilik ve sistematiklik ister; tek seferlik davranış ayrıca (TBK m.58) dava konusu olabilir ama mobbing sayılmaz.
• İK’ya yazılı bildirim yapmamak: İşverene yazılı bildirim, hem işverenin sorumluluğunu doğurur hem güçlü bir delildir.
• Psikiyatri raporunu ihmal etmek: Psikolojik zararı belgeleyen rapor, manevi tazminat miktarını doğrudan etkiler.

Sıkça Sorulan Sorular

Mobbing yüzünden istifa edersem tazminat alabilir miyim?

Bu bir istifa değil, haklı fesihtir: mobbingi ispatlayan işçi, İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı nedenle feshetmiş sayılır ve kıdem tazminatına hak kazanır. Şart, dilekçede “mobbing nedeniyle haklı fesih” ifadesinin yer alması ve tercihen noter ihtarıyla bildirilmesidir.

Mobbingi nasıl ispatlarım?

Yargıtay yaklaşık ispat ilkesini uygular: kuşku uyandıran makul emareler sunmanız yeterlidir, ardından ispat yükü işverene geçer. Yazışmalar, tanık beyanları, sağlık/psikiyatri raporları, kamera ve takvim kayıtları ile İK/ALO 170 şikâyet kayıtları başlıca delillerdir.

Mobbing davası açmak için işten ayrılmak şart mı?

Hayır. Çalışmaya devam ederken de maddi/manevi tazminat davası açabilirsiniz. İşi terk edip haklı fesih ile işe devam edip dava açma arasında özgürce tercih yapabilirsiniz.

Mobbingde hangi tazminatları isteyebilirim?

Kıdem tazminatı (haklı fesihte), manevi tazminat (TBK m.58), maddi tazminat (tedavi/gelir kaybı) ve koşulları varsa dört aya kadar ayrımcılık tazminatı (İş K. m.5). Uygun hâllerde ihbar tazminatı da gündeme gelebilir.

Kaç aylık baskı mobbing sayılır?

Yargıtay genellikle davranışların en az 6 ay boyunca sistematik ve tekrarlı sürmesini arar. Tek seferlik ağır bir davranış mobbing sayılmasa da, kişilik hakkı ihlali olarak ayrıca dava konusu yapılabilir.

Mobbing uygulayan yönetici mi, şirket mi sorumlu?

İşveren tacizden haberdar olmasına rağmen önlem almazsa bu zımni onay sayılır; hem tacizci yönetici hem işveren (tüzel kişi) birlikte sorumlu tutulabilir. Önleyici önlem almayan işveren davalı gösterilebilir.

Hukuki Uyarı: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Mobbing iddiasının değerlendirilmesi, delil toplama ve fesih stratejisi somut olaya göre büyük önem taşır; yanlış atılan adım hak kaybına yol açabilir. Özellikle işten ayrılmadan önce bir avukata danışmanız önemle önerilir.