İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır? 2026 Rehber

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini kanuni bildirim süresine uymadan sona erdiren tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır (İş Kanunu m.17). Süre çalışma süresine göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır; tazminat, günlük giydirilmiş brüt ücretin bu süreyle çarpılmasıyla bulunur. Bir yıl çalışma şartı ve tavan yoktur. Gelir ve damga vergisi kesilir, SGK primi kesilmez. Haklı nedenle derhal fesihte, geçerli deneme süresinde ve belirli süreli sözleşmenin süresi dolduğunda ihbar tazminatı doğmaz. Dava öncesi arabuluculuk zorunludur, zamanaşımı beş yıldır.

📅 Son güncelleme: 16 Ekim 2026

İhbar tazminatı nedir, kim öder?

Sistem iki yönlü işler: işveren haklı bir derhal fesih sebebi olmadan ve bildirim süresi vermeden işçiyi çıkarırsa işçiye; işçi haklı sebep olmadan ihbar süresine uymadan işi bırakırsa işverene ihbar tazminatı öder. Tazminat götürüdür; işverenin ayrıca zarara uğradığını ispatlaması gerekmez. Diğer işçilik alacaklarının genel çerçevesi için işçilik alacakları yazımıza bakabilirsiniz.

Nasıl hesaplanır?

Bunlar asgari sürelerdir ve sözleşmeyle artırılabilir; sözleşmede daha uzun süre varsa o esas alınır. Hesapta çıplak maaş değil, giydirilmiş brüt ücret kullanılır: düzenli yemek ve yol yardımları, sürekli nitelikteki primler gibi para ile ölçülebilen menfaatler eklenir; arızi ödemeler eklenmez. Günlük ücret aylık giydirilmiş brüt ücretin 30’a bölünmesiyle bulunur ve ihbar süresiyle çarpılır.

Örnek: Dört yıldır çalışan ve aylık giydirilmiş brüt ücreti 40.000 TL olan işçinin ihbar süresi 56 gündür. Günlük ücret 40.000 ÷ 30 = 1.333,33 TL, brüt ihbar tazminatı 1.333,33 × 56 = 74.666,67 TL’dir. Yüzde 15 vergi dilimi varsayımıyla 11.200 TL gelir vergisi ve binde 7,59 oranında 566,72 TL damga vergisi düşüldüğünde net tutar yaklaşık 62.899,95 TL olur. Kümülatif matrah yüksekse daha üst dilim uygulanır; asgari ücret istisnasının etkisi de ödeme dönemine göre ayrıca değerlendirilir.

Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında tavan ve bir yıl çalışma şartı yoktur; dört aydır çalışan işçi de bildirim süresi verilmeden çıkarılırsa iki haftalık ihbar tazminatı alır. Kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnayken ihbar tazminatı gelir vergisine tabidir; ikisinden de SGK primi kesilmez. Şartları varsa ikisi birlikte istenebilir (kıdem tazminatı hesaplama).

Peşin ödeme ve iş arama izni

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir; ancak bu, iş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. Bildirim süresi fiilen kullandırılıyorsa işveren, işçiye çalışma saatleri içinde ve ücret kesmeden günde en az iki saat iş arama izni vermelidir. İşçi bu saatleri birleştirip ayrılış tarihinden önceki günlerde toplu kullanabilir. İzin verilmezse ücreti ödenir; işçi izin saatinde çalıştırılırsa o süre yüzde yüz zamlı ödenir.

Bildirim süresi nasıl başlar ve işler?

Bildirim süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı günden itibaren işlemeye başlar. Bu yüzden bildirimin yazılı yapılması ve tebliğ tarihinin ispatlanabilir olması önemlidir. Süre içinde iş sözleşmesi devam eder; işçi çalışmaya, işveren de ücret ödemeye devam eder. Bildirim süresi içinde işçi rapor alırsa veya yıllık izne çıkarsa durum ayrıca değerlendirilir: Yargıtay uygulamasında yıllık izin ile bildirim süresi iç içe kullandırılamaz.

Örnek: 2 Kasım 2026’da kendisine 8 haftalık bildirim süresi verilen işçinin sözleşmesi 28 Aralık 2026’da sona erer. İşveren bu süre içinde işçiye günde iki saat iş arama izni vermeli; işçi isterse bu saatleri birleştirerek son günlerde toplu kullanabilir. İşveren bunun yerine 8 haftalık ücreti peşin öderse sözleşme 2 Kasım’da sona erer ve iş arama izni gündeme gelmez.

İhbar tazminatı doğmayan hâller

İş Kanunu m.24 ve 25’teki haklı nedenle derhal fesih şartları gerçekten oluşmuşsa bildirim süresi beklenmez. Ücreti ödenmediği için haklı fesih yapan işçi işverene ihbar tazminatı ödemez; ancak sözleşmeyi kendisi sona erdirdiğinden işverenden de isteyemez, şartları varsa kıdem tazminatı alır. m.26’daki 6 iş günlük ve bir yıllık süreler yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayalı fesihlerde uygulanır; işçi olaydan maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre aranmaz.

Geçerli deneme süresi (en fazla iki ay, toplu sözleşmeyle dört ay) içinde taraflar bildirim süresi olmadan ayrılabilir. Gerçek belirli süreli sözleşme sürenin dolmasıyla kendiliğinden biter; ancak kanuni şartları taşımayan veya zincirleme yapılan sözleşmeler baştan belirsiz süreli sayılır ve ihbar tazminatı gündeme gelir.

Haklı sebep olmadan bildirim süresine uymadan istifa eden işçi işverene ihbar tazminatı ödeyebilir (istifa dilekçesi imzalarsam ne olur).

Ödenmezse ne yapılır?

7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca iş mahkemesinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Anlaşma sağlanamazsa dava açılır; son tutanaktan itibaren iki haftalık süre yalnızca işe iade davasına özgüdür, ihbar tazminatında böyle bir süre yoktur. Zamanaşımı İş Kanunu Ek m.3 uyarınca fesih tarihinden itibaren beş yıldır; 25 Ekim 2017 öncesine uzanan uyuşmazlıklarda geçiş hükümleri kontrol edilmelidir. Yasal faiz uygulanır ve başlangıcı her zaman fesih tarihi değil, işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

Sözleşmenin belirli mi belirsiz mi olduğu, deneme süresi, feshi kimin yaptığı ve haklı sebep bulunup bulunmadığı; iş sözleşmesi, fesih bildirimi, SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi, bordrolar, banka kayıtları ve yazışmalarla belirlenir. SGK çıkış kodu tek başına gerçek fesih sebebini göstermez. Fazla çalışma ve izin alacakları için fazla mesai ve yıllık izin ücreti yazılarımıza bakabilirsiniz. Konu iş hukuku kapsamındadır.

Uygulamadan örnekler

Örnek 1 – Deneme süresi: İş sözleşmesinde iki aylık deneme süresi bulunan işçinin sözleşmesi 45. günde feshedilirse ihbar tazminatı doğmaz; çalıştığı günlerin ücreti ödenir. Aynı işçi 70. günde bildirim süresi verilmeden çıkarılırsa deneme süresi dolmuş olduğundan iki haftalık ihbar tazminatı ister.

Örnek 2 – Zincirleme belirli süreli sözleşme: Üç yıl boyunca her yıl yenilenen bir yıllık sözleşmeyle çalışan işçinin “sözleşmeniz yenilenmeyecek” denilerek çıkarılmasında, objektif bir neden yoksa sözleşme baştan belirsiz süreli sayılır ve işçi altı haftalık ihbar tazminatı isteyebilir (belirli süreli iş sözleşmesi).

Örnek 3 – İşçinin istifası: İki yıldır çalışan işçi bir gün önceden haber vererek başka bir işe geçerse, haklı sebebi yoksa işveren altı haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı isteyebilir. İşveren bu tutarı işçinin son maaşından veya izin ücretinden kendiliğinden kesemez; mahsup şartları ayrıca incelenir.

İşveren için fesih öncesi kontrol

İşveren, bir çalışanın sözleşmesini sona erdirmeden önce çalışma süresine göre bildirim süresini hesaplamalı, sözleşmede daha uzun bir süre olup olmadığını kontrol etmeli ve süreyi fiilen kullandıracaksa iş arama iznini planlamalıdır. Peşin ödeme yapılacaksa tutar giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır; yalnızca çıplak ücret üzerinden yapılan ödeme farkı sonradan dava konusu olur. Ayrıca iş güvencesi kapsamındaki çalışanlarda ihbar tazminatının ödenmesi, feshin geçerli nedene dayanması gerekliliğini ortadan kaldırmaz; fesih yazılı ve gerekçeli olmalıdır.

İş hukukuna ilişkin diğer rehberler için iş hukuku ana rehberimizdeki konu dizinine bakabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

İhbar tazminatı için bir yıl çalışmak gerekir mi?

Hayır. Bir yıl şartı kıdem tazminatına özgüdür; birkaç aylık çalışmada da bildirim süresi verilmeden çıkarılan işçi en az iki haftalık ihbar tazminatı alır.

İhbar tazminatının tavanı var mı?

Hayır. Kıdem tazminatından farklı olarak tavan uygulanmaz; giydirilmiş brüt ücret ne ise hesap onun üzerinden yapılır.

İhbar tazminatından hangi kesintiler yapılır?

Gelir vergisi ve damga vergisi kesilir; SGK primi kesilmez. Gelir vergisi oranı işçinin kümülatif matrahına göre değişir.

İstifa eden işçi ihbar tazminatı öder mi?

Haklı bir sebebi yoksa ve bildirim süresine uymadıysa öder. Haklı nedenle derhal fesih yapan işçi ise ödemez.

Deneme süresinde ihbar tazminatı doğar mı?

Hayır. Geçerli deneme süresi içinde taraflar bildirim süresi olmadan sözleşmeyi sona erdirebilir.

Hem kıdem hem ihbar tazminatı birlikte istenebilir mi?

Evet. İşveren haklı bir sebep olmadan ve bildirim süresi vermeden işçiyi çıkardıysa ve kıdem şartları da varsa ikisi birlikte istenir.

Arabuluculuktan sonra iki hafta içinde dava açmak şart mı?

Hayır. İki haftalık süre işe iade davasına özgüdür; ihbar tazminatında beş yıllık zamanaşımı içinde dava açılabilir.

Zamanaşımı kaç yıl?

Fesih tarihinden itibaren beş yıldır.

Sonuç

İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte karşı tarafa ödenen götürü bir tazminattır; çalışma süresine göre 2 ila 8 hafta üzerinden, giydirilmiş brüt ücretle hesaplanır. Tazminatın doğup doğmadığını sözleşmenin türü, deneme süresi, feshi kimin yaptığı ve haklı sebep bulunup bulunmadığı belirler.

Hukuki Uyarı

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. İhbar tazminatı hakkı ve miktarı sözleşme türüne, çalışma süresine, gerçek ücrete, feshi yapan tarafa ve fesih nedenine göre değişir.