Yıllık İzin Ücreti 2026: 14, 20 ve 26 Günlük İzin Ne Kadar? (Brüt–Net)

2026’da asgari ücretle çalışan bir işçinin kullanılmayan 14 günlük yıllık izin ücreti brüt 15.414 TL, 20 günlük izin ücreti brüt 22.020 TL, 26 günlük izin ücreti brüt 28.626 TL’dir; fesih ayında son maaşla birlikte ödendiğinde ele geçen net tutar sırasıyla yaklaşık 11.020 TL, 15.742 TL ve 20.465 TL’dir. Hesap, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son çıplak brüt aylık ücretin 30’a bölünüp kullanılmayan gün sayısıyla çarpılmasıyla yapılır. Yıllık izin süresi kıdeme göre 1–5 yıl için 14 gün, 5–15 yıl için 20 gün, 15 yıl ve üzeri için 26 gündür. İş ilişkisi sürerken izin paraya çevrilemez; istifa eden işçi de kullanmadığı izinlerin ücretini alır.

📅 Son güncelleme: 19 Ekim 2026

Yıllık izin ücreti nedir?

Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenmesini sağlayan anayasal ve kanuni bir haktır. Bu nedenle yıllık izin hakkı ile kullanılmayan izinlerin parasal karşılığını birbirinden ayırmak gerekir.

Yıllık izin ücreti ve işçilik alacaklarıyla ilgili hizmet kapsamımız İş Hukuku sayfamızda açıklanmaktadır.

İş sözleşmesi devam ederken işçinin temel hakkı para almak değil, izin kullanmaktır. İşverenin “izin kullanma, ücretini ödeyelim” demesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Kullanılmayan izinler ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle yıllık izin ücreti alacağına dönüşür.

Yıllık izin ücreti; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ve diğer işçilik alacaklarından ayrı bir talep kalemidir. İşçinin kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanamaması, kullanılmayan yıllık izin ücretinin de ödenmeyeceği anlamına gelmez.

Yıllık izne hak kazanmak için ne kadar çalışmak gerekir?

İş Kanununun 53. maddesine göre işyerinde işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. Deneme süresi yıllık izin kıdeminden düşülmez.

Bir yıllık süre takvim yılına göre değil, işçinin işe başladığı tarihe göre hesaplanır. Örneğin 15 Ekim 2025 tarihinde işe başlayan işçi, kanunen çalışılmış sayılan süreler de dikkate alınarak 15 Ekim 2026 tarihinde ilk yıllık iznine hak kazanır.

Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. İşçi aynı şirkete ait Ankara işyerinde altı ay, Konya işyerinde altı ay çalışmışsa sırf işyeri değiştiği için yıllık izin kıdemi sıfırlanmaz. İşyeri devrinde de iş sözleşmesi devam ettiğinden kıdem, devreden işveren yanındaki başlangıç tarihine göre korunur.

2026 yılında yıllık izin kaç gün?

Bunlar kanuni asgari sürelerdir. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya yerleşmiş işyeri uygulamasıyla daha uzun izin belirlenebilir; ancak kanuni sürenin altında izin kararlaştırılamaz.

18 yaş ve altındaki işçiler ile 50 yaş ve üzerindeki işçilere verilecek yıllık ücretli izin 20 günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık izin süreleri ise dört gün artırılarak uygulanır.

5 yıllık işçinin izni 14 gün mü, 20 gün mü?

Kanunda “bir yıldan beş yıla kadar, beş yıl dahil” denildiği için beş yıllık kıdem diliminde asgari izin 14 gündür. Yirmi günlük izin, beş yıllık hizmet süresi aşıldıktan sonra hak kazanılan izin dönemi bakımından gündeme gelir.

Yıllık izin bölünerek kullanılabilir mi?

Yıllık izin kural olarak kesintisiz kullandırılır. Ancak tarafların anlaşmasıyla bölümler hâlinde kullanılabilir. Bölümlerden en az birinin 10 günden az olmaması gerekir.

Örneğin 14 günlük izin 10 + 2 + 2 gün şeklinde kullanılabilir. İşverenin işçinin onayı olmadan yıllık izni sürekli birer veya ikişer günlük parçalara bölmesi ve dinlenme hakkını işlevsiz hâle getirmesi kanunun amacıyla bağdaşmaz.

İşçi yıllık izin talebini, kullanmak istediği tarihten kural olarak en az bir ay önce yazılı biçimde iletmelidir. Ancak talepte bulunmak, işçiye izin tarihini tek taraflı belirleyerek işe gelmeme yetkisi vermez. İşveren işin ve işyerinin durumunu dikkate alarak izin dönemini planlayabilir; buna karşılık yönetim hakkını izni yıllarca kullandırmamak için kullanamaz.

Hafta tatili ve resmî tatiller yıllık izinden sayılır mı?

Yıllık izin dönemine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz. Bu günler izin süresine eklenir. İşçinin bakiyesinden yalnız yıllık izin niteliğindeki günler düşülmelidir.

Örneğin 14 günlük yıllık izin içinde iki hafta tatili bulunuyorsa, bu iki gün 14 günlük izin bakiyesinden tüketilemez. Aynı kural 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ile Ramazan ve Kurban Bayramı kapsamındaki kanuni tatiller için de geçerlidir.

Kanuni tatil günlerinde çalışma ve ücret hesabı hakkında ayrıntılı bilgi için Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti 2026 rehberi incelenebilir.

Cumartesi günü yıllık izinden düşülür mü?

Cumartesi günü her işyerinde otomatik olarak hafta tatili sayılmaz. Haftalık 45 saatlik çalışma pazartesi-cuma günlerine dağıtıldığı için cumartesi fiilen çalışılmıyor olsa bile, cumartesi yalnız “akdi tatil” niteliğindeyse kural olarak yıllık izin hesabında iş günü sayılabilir.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinde cumartesi açıkça ikinci hafta tatili olarak kararlaştırılmışsa kural olarak yıllık izin süresinden sayılmaz. Ancak aynı sözleşmede cumartesinin yıllık izin hesabında iş günü olarak dikkate alınacağı açıkça düzenlenmişse, bu özel hüküm ayrıca uygulanabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.03.2021 tarihli E.2021/897, K.2021/5272 sayılı kararında açıklandığı üzere, cumartesinin yalnız “çalışılmayan gün” veya “dinlenme günü” olarak belirlenmesi onu kendiliğinden ikinci hafta tatiline dönüştürmez. Bu nedenle sözleşme ve toplu iş sözleşmesi hükümleri görülmeden otomatik hesap yapılmamalıdır.

Raporlu günler ve mazeret izinleri yıllık izinden düşülür mü?

Hastalık nedeniyle alınan sağlık raporu, kanuni mazeret izinleri, doğum izni ve yıllık ücretli izin birbirinden farklı haklardır. İşveren “yıl içinde zaten çok izin kullandı” diyerek raporlu veya mazeret izinli günleri yıllık izin bakiyesinden kendiliğinden düşemez.

Yıllık izin sırasında hastalık raporu alınmasının etkisi ise raporun niteliği, işverene bildirilmesi ve izin kayıtlarıyla birlikte değerlendirilmelidir. İşverenin rapor, mazeret izni ve yıllık izin kayıtlarını ayrı tutması gerekir.

İş ilişkisi devam ederken yıllık izin paraya çevrilebilir mi?

Hayır. İş Kanununun 53. maddesine göre yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşverenin izin kullandırmak yerine ayrıca para ödemesi, iş ilişkisi devam ederken izin borcunu kural olarak sona erdirmez.

İşçiden “izinlerimi kullandım” veya “izin ücreti karşılığında izinden vazgeçiyorum” şeklinde genel ve peşin bir belge alınması da tek başına yeterli değildir. Hangi hizmet yılına ait iznin, hangi tarihler arasında ve kaç gün kullanıldığı somut biçimde gösterilmelidir.

İşten ayrılınca kullanılmayan izinler ne olur?

İş Kanununun 59. maddesine göre iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izinler ücret alacağına dönüşür. Fesih nedeninin bu hakkın doğumu bakımından kural olarak önemi yoktur. Dolayısıyla;

• istifa eden işçi,
• işveren tarafından haklı nedenle işten çıkarılan işçi,
• emeklilik nedeniyle ayrılan işçi,
• belirli süreli sözleşmesi sona eren işçi,
• ölümü hâlinde işçinin hak sahipleri

şartları varsa kullanılmayan izin günlerinin ücretini talep edebilir. Kıdem tazminatına hak kazanılamaması, yıllık izin ücretinin de kaybedildiği anlamına gelmez.

Yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatındaki gibi yemek, yol, ikramiye veya diğer düzenli sosyal yardımlar eklenerek giydirilmiş ücret hesabı yapılmaz.

14 günlük ve 20 günlük yıllık izin ücreti 2026’da ne kadar?

2026 yılında 14 veya 20 günlük kullanılmayan yıllık iznin herkes için aynı sabit bir parasal karşılığı yoktur. İş sözleşmesi sona erdiğinde hesap, işçinin fesih tarihindeki son çıplak brüt aylık ücretinin 30’a bölünmesi ve kullanılmayan izin günüyle çarpılması esasına göre yapılır (4857 sayılı İş Kanunu m.59).

Örneğin yalnız hesaplama yöntemini göstermek üzere son brüt aylık ücretin 30.000 TL olduğu kabul edilirse günlük brüt ücret 1.000 TL, 14 günlük kullanılmayan izin karşılığı 14.000 TL brüt, 20 günlük kullanılmayan izin karşılığı 20.000 TL brüt olur. Bunlar net ele geçecek miktarlar değildir; bordrodaki kanuni kesintiler ve kişinin gerçek ücretine göre sonuç değişir. İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkı kural olarak bu şekilde nakde çevrilemez.

Asgari ücretle çalışan işçi için 2026 hesabı: 1 Ocak 2026’dan itibaren uygulanan brüt asgari ücret 33.030 TL’dir; günlük brüt ücret 33.030 ÷ 30 = 1.101 TL olur. Buna göre iş sözleşmesi 2026’da sona eren asgari ücretli bir işçinin kullanılmayan izinlerinin brüt karşılığı aşağıdaki gibidir:

Net tutarlar, izin ücretinin fesih ayında son maaşla birlikte ödendiği ve asgari ücret vergi istisnasının o ayın maaşına kullanıldığı olağan durum için hesaplanmıştır. Bu durumda izin ücretinden SGK işçi payı (%14) ve işsizlik sigortası işçi payı (%1) düşülür, kalan tutar %15 gelir vergisine ve binde 7,59 damga vergisine tabi tutulur. Örneğin 14 günlük izinde: 15.414 − 2.312,10 = 13.101,90 TL vergi matrahı; bunun %15’i 1.965,29 TL gelir vergisi, 15.414 × 0,00759 = 116,99 TL damga vergisidir. İşçi fesih ayında çok az gün çalışmışsa ve istisnanın bir kısmı izin ücretine yansıyorsa net tutar daha yüksek çıkar; vergi dilimi yükselmişse daha düşük çıkar.

Asgari ücretten yüksek ücret alan işçide aynı hesap kendi son çıplak brüt ücreti üzerinden yapılır. Yıl içinde asgari ücrete ara artış yapılması hâlinde fesih tarihinde yürürlükte olan tutar esas alınır.

Örnek yıllık izin ücreti hesabı

İşçinin işten ayrıldığı tarihte aylık çıplak brüt ücretinin 45.000 TL ve kullanılmayan izninin 20 gün olduğu varsayılsın:

45.000 TL ÷ 30 = 1.500 TL günlük brüt ücret

1.500 TL × 20 gün = 30.000 TL brüt yıllık izin ücreti

Net ödeme hesaplanırken fesih tarihi, prime esas kazanç sınırı ve yürürlükteki kanuni vergi ve sigorta kesintileri dikkate alınır. Bu nedenle brüt tutardan sabit bir oran düşülerek her dosya için aynı net rakama ulaşılamaz.

Eski yıllardan kalan izinler hangi ücret üzerinden hesaplanır?

İzinlerin kazanıldığı yıllardaki eski ücretler değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son çıplak brüt ücret esas alınır.

Örneğin işçinin 2023 yılından 8, 2024 yılından 6 ve 2025 yılından 6 gün olmak üzere toplam 20 günlük kullanılmayan izni varsa günlerin tamamı fesih tarihindeki son ücret üzerinden hesaplanır.

İş ilişkisi devam ettiği sürece kullanılmayan yıllık izin hakkı dinlenme hakkı olarak varlığını korur. İşverenin “geçen yıl kullanmadın, iznin yandı” şeklindeki tek taraflı açıklaması hakkı ortadan kaldırmaz.

Yıllık iznin kullandırıldığını kim ispat eder?

Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü kural olarak işverendedir. İşveren bu ispatı;

• işçinin imzasını taşıyan yıllık izin formu,
• yıllık izin defteri,
• elektronik izin talep ve onay kayıtları,
• işyeri giriş-çıkış kayıtlarıyla doğrulanan izin belgeleri

gibi delillerle yerine getirebilir. İşverenin yalnızca bordroda “izin” açıklaması kullanması veya soyut şekilde “bütün izinlerini kullandı” demesi her durumda yeterli değildir.

İmzalı izin formu kesin delil midir?

İmzalı izin formu güçlü bir delildir; ancak belgenin hangi döneme ait olduğu, işçinin imzasını taşıyıp taşımadığı, kaç gün gösterdiği ve işyeri kayıtlarıyla uyumlu olup olmadığı incelenir.

İşçi imzaya itiraz ediyor, belgenin boş olarak imzalatıldığını veya gerçeği yansıtmadığını ileri sürüyorsa bu iddiasını somutlaştırmalı ve ispatlamalıdır. Ayrıca izin formunda hafta tatili veya genel tatil günleri yanlışlıkla yıllık izin günlerine eklenmişse bakiye buna göre yeniden hesaplanmalıdır.

İhbar süresinde yıllık izin kullandırılabilir mi?

İşveren tarafından gerçekleştirilen fesihte bildirim süresi ile yıllık izin süresi iç içe geçirilemez. İşçiye verilmesi gereken yeni iş arama izni de yıllık izin süresinden düşülemez.

Örneğin sekiz haftalık ihbar süresinin son 20 gününü geçmiş yıllardan kalan izinlere mahsup ederek iki hakkı aynı dönemde kullandırmak mümkün değildir. İhbar süresi, iş arama izni ve yıllık izin birbirinden ayrı değerlendirilmelidir.

Part-time çalışanların yıllık izin hakkı var mı?

Evet. Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçiler sırf haftanın tamamında çalışmadıkları gerekçesiyle yıllık izin hakkından yoksun bırakılamaz. Bir yıllık kıdem şartını tamamlayan part-time işçi de tam süreli işçi gibi yıllık izne hak kazanır.

İzin döneminde, kısmi süreli çalışma düzenine göre çalışması gereken günlerde işe gelmez ve izin ücreti bu çalışma düzeni dikkate alınarak ödenir. Yıllık izin gün sayısının sırf haftada daha az gün çalışıldığı gerekçesiyle orantılı şekilde azaltılması doğru değildir.

Yıllık izin ile fazla mesai mahsup edilebilir mi?

Hayır. Yıllık izin dinlenme hakkı, fazla çalışma ise normal çalışma süresini aşan emeğin karşılığıdır. İşveren, fazla mesai alacağını geçmişte kullandırdığını ileri sürdüğü yıllık izinlerle kendiliğinden mahsup edemez.

Fazla çalışma karşılığında serbest zaman kullanılmasının İş Kanununda ayrı şartları vardır. Fazla mesai hesabı, serbest zaman ve ispat kuralları için Fazla Mesai 2026 rehberi incelenebilir.

Yıllık izin ücreti zamanaşımı kaç yıl?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti bakımından zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır. Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar; çünkü kullanılmayan izinler ancak sözleşmenin sona ermesiyle para alacağına dönüşür.

İş ilişkisi devam ederken her izin yılının sonunda ayrı bir beş yıllık süre başladığı kabul edilmez. Ancak eski tarihli fesihler, yeniden işe girişler, işyeri devri ve zamanaşımını kesen işlemler bakımından somut tarihlerin ayrıca incelenmesi gerekir.

Yıllık izin ücreti için arabuluculuk zorunlu mu?

Evet. Yıllık izin ücreti bir işçilik alacağı olduğundan dava açılmadan önce zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa görevli iş mahkemesinde dava açılabilir.

Dava talebinin kapsamı: Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 08.05.2026 tarihli, E.2021/8, K.2026/1 sayılı kararına göre dava dilekçesinde hiç talep edilmeyen yıllık izin ücreti, sonradan kısmi ıslah yoluyla davaya eklenemez. İş sözleşmesi sona ermiş ve kullanılmamış izin bulunuyorsa bu alacak dava dilekçesi hazırlanırken ayrıca değerlendirilmelidir.

Başvuruda yalnız toplam bir rakam yazılması yerine; işe giriş ve çıkış tarihleri, toplam hizmet süresi, hak edilen izinler, kullanılan izinler ve fesih tarihindeki çıplak brüt ücret mümkün olduğunca belirlenmelidir.

Adım adım: Yıllık izin hesabında kontrol edilmesi gerekenler

1. İşe giriş ve işten çıkış tarihlerini belirleyin.
2. Aynı işverene ait diğer işyerlerindeki süreleri kontrol edin.
3. Her hizmet yılı için 14, 20 veya 26 günlük doğru kıdem dilimini uygulayın.
4. Yaş ve yer altı çalışması nedeniyle artırımlı izin bulunup bulunmadığını inceleyin.
5. İmzalı izin formları ile elektronik ve fiziki kayıtları karşılaştırın.
6. Hafta tatili ve genel tatil günlerinin bakiyeden düşülüp düşülmediğini kontrol edin.
7. Cumartesinin iş günü, akdi tatil veya ikinci hafta tatili niteliğini belirleyin.
8. Kalan günleri fesih tarihindeki son çıplak brüt ücret üzerinden hesaplayın.
9. Beş yıllık zamanaşımı ve zorunlu arabuluculuk şartını gözden kaçırmayın.

Sık yapılan hatalar

Yıllık izin hesabında en sık yapılan hata, kullanılmayan izin ücretini kıdem tazminatındaki gibi giydirilmiş ücret üzerinden ya da izinlerin kazanıldığı eski yılların ücretleriyle hesaplamaktır; doğru hesap fesih tarihindeki son çıplak brüt ücret üzerinden yapılır. Beş yıllık kıdem diliminde 20 gün izin verileceğini sanmak, izin dönemine denk gelen hafta tatili ve resmî tatilleri bakiyeden düşmek, cumartesiyi her işyerinde otomatik olarak hafta tatili ya da iş günü kabul etmek de sık görülür. İşveren tarafında ise iş ilişkisi sürerken izni paraya çevirmek, raporlu günleri veya ihbar süresini yıllık izinden mahsup etmek ve izin kullandırıldığını gösteren imzalı kayıt tutmamak uyuşmazlıkta aleyhe sonuç doğurur. İstifa eden işçinin izin ücreti alamayacağını düşünmek de yanlıştır.

Bu konunun bağlantılı yönü için istifa dilekçesinin tazminat ve izin haklarına etkisi rehberini de inceleyebilirsiniz.

İşten çıkarılma, tazminat ve işçilik alacaklarına ilişkin diğer rehberler için “İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım?” ana rehberimizdeki konu dizinine bakabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

14 günlük yıllık izin ücreti 2026’da ne kadar?

Asgari ücretle çalışan işçi için 14 günlük kullanılmayan izin ücreti brüt 15.414 TL’dir; fesih ayında son maaşla birlikte ödendiğinde ele geçen net tutar yaklaşık 11.020 TL’dir. Aynı hesapla 20 gün brüt 22.020 TL, 26 gün brüt 28.626 TL’dir. Asgari ücretten yüksek ücret alan işçide hesap, fesih tarihindeki son çıplak brüt ücretin 30’a bölünüp gün sayısıyla çarpılmasıyla yapılır.

2026’da yıllık izin kaç gün?

Kıdemi 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olan işçi için en az 14 gün, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olan için 20 gün, 15 yıl ve üzeri için 26 gündür. 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üzeri işçilerde izin 20 günden az olamaz.

Yıllık izin ücreti kaç günlük hesaplanır?

İşçinin kıdemine göre her hizmet yılı için en az 14, 20 veya 26 günlük hak belirlenir. Kullanıldığı işveren tarafından ispatlanan günler düşüldükten sonra kalan toplam gün ücretlendirilir.

İstifa eden işçi yıllık izin ücreti alabilir mi?

Evet. İş sözleşmesinin sona erme nedeni kullanılmayan yıllık izin ücretini ortadan kaldırmaz. İstifa eden işçi de kullanmadığı izinlerinin ücretini isteyebilir.

İşten çıkmadan yıllık izin parası alınabilir mi?

Kural olarak hayır. İş ilişkisi devam ederken yıllık izin fiilen kullandırılmalıdır. Kullanılmayan izinlerin para alacağına dönüşmesi iş sözleşmesinin sona ermesiyle gerçekleşir.

Yıllık izin ücreti net mi brüt mü hesaplanır?

Hesap fesih tarihindeki son çıplak brüt ücret üzerinden yapılır. Net ödeme yürürlükteki kanuni vergi ve sigorta kesintileri uygulandıktan sonra belirlenir.

Cumartesi yıllık izinden sayılır mı?

Cumartesi kural olarak iş günüdür ve yalnız çalışılmıyor olması onu otomatik olarak hafta tatiline dönüştürmez. Sözleşmede açıkça hafta tatili sayılmışsa yıllık izinden düşülmez; yalnız akdi tatilse izin hesabında iş günü sayılabilir.

Yıllık iznin kullandırıldığını kim ispat eder?

İzinlerin hangi tarihlerde ve kaç gün kullandırıldığını imzalı izin defteri, izin formu veya eşdeğer kayıtlarla kural olarak işveren ispatlamalıdır.

Kullanılmayan yıllık izinler yanar mı?

Hayır. İş ilişkisi devam ederken kullanılmayan izinler sırf yıl sona erdiği için ortadan kalkmaz. Sözleşme sona erdiğinde kalan günler izin ücreti alacağına dönüşür.

Yıllık izin ücreti zamanaşımı kaç yıl?

Zamanaşımı kural olarak beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Sonuç

Yıllık izin, iş ilişkisi sürerken paraya çevrilemeyen bir dinlenme hakkıdır; kullanılmayan izinler ancak iş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin ücret alacağına dönüşür. Ücret, fesih tarihindeki son çıplak brüt aylık ücretin 30’a bölünüp kullanılmayan gün sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır; 2026’da asgari ücretli işçi için 14 gün brüt 15.414 TL, 20 gün brüt 22.020 TL ve 26 gün brüt 28.626 TL’dir. İzinlerin kullandırıldığını işveren ispatlar, hafta tatili ve resmî tatiller izin bakiyesinden düşülemez. Alacak, sözleşmenin sona ermesinden itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir ve dava öncesinde arabulucuya başvurmak zorunludur.

Hukuki Uyarı

Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Yıllık izin hakkı ve yıllık izin ücreti; işçinin hizmet süresine, yaşına, çalışma biçimine, aynı işverene bağlı geçmiş çalışmalarına, izin kayıtlarına, sözleşme hükümlerine ve iş ilişkisinin sona erme tarihine göre değişebilir.