İşyeri Devri: Kıdem, Ücret ve Devreden-Devralan İşveren Sorumluluğu

Hayır. İş Kanunu m.6’ya göre işyeri veya bir bölümü hukuki bir işlemle başka işverene devredildiğinde, devir tarihindeki iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer; işçinin kıdemi devreden yanında işe girdiği tarihten hesaplanır. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumludur; devredenin bu sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır. Kıdem tazminatında ise 1475 sayılı Kanun m.14’teki özel kural uygulanır: devreden işveren yalnız kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret üzerinden sorumludur. Devir, tek başına işveren ya da işçi için fesih sebebi değildir.

📅 Son güncelleme: 25 Ekim 2026

İşyeri devri ne zaman gerçekleşmiş sayılır?

Bir şirketin hisselerinin satılması ile işyerinin başka tüzel kişiye devredilmesi aynı durum değildir.

Yüklenici veya taşeron değişiminde fiilî iş organizasyonu ve işyerinin ekonomik bütünlüğü ayrıca değerlendirilmelidir.

Devir tarihinin bordro ve SGK kaydında farklı gösterilmesi hak doğumu bakımından önemlidir.

4857 m.6 kapsamındaki işyeri veya bölümünün devrinde iş sözleşmeleri, hak ve borçlarıyla devralana geçer. Şirket ortaklarının hisselerini satması ise kural olarak işveren şirketin tüzel kişiliğini değiştirmez; bu iki işlemin karıştırılması kıdem ve borçtan sorumluluk hesabını bozabilir. İşçinin işe giriş tarihi salt devir nedeniyle sıfırlanmaz.

İşyeri devrinde geçmiş ücret gibi devir tarihinde doğmuş ve ödenmesi gereken borçlarda devredenin sorumluluğuna ilişkin iki yıllık süre ile kıdem tazminatının 1475 sayılı Kanun m.14’e dayanan özel rejimi aynı değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.01.2021 tarihli, 2016/30897 E. ve 2021/595 K. sayılı kararındaki ayrım uyarınca devredenin kıdem tazminatı sorumluluğu, kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret üzerinden belirlenirken iki yıllık sınır aynı biçimde uygulanmaz. Devralanın hesaplamasında ise işçinin toplam çalışma süresi önem taşır.

4857 m.6 iş sözleşmelerinin devralana geçmesi

4857 sayılı İş Kanunu m.6, Türk Borçlar Kanunu ve sosyal güvenlik hükümleri olayın niteliğine göre uygulanır.

İşyeri devri ile hisse devri. Şirketin pay sahipleri değiştiğinde işveren tüzel kişiliği aynı kalabilir; işyeri devrinde ise iş sözleşmelerinin tarafı değişebilir.

İş sözleşmelerinin devamı. Devralan işveren, devir anında mevcut iş sözleşmelerini hak ve borçlarıyla devralır. İşçinin yalnız devir gerçekleşti diye yeni sözleşme imzalaması zorunlu varsayılmamalıdır.

Kıdem ve hak sahipliği. Kıdeme bağlı haklar hesaplanırken önceki işyerinde geçen süre kural olarak birlikte ele alınır. Kıdem tazminatında devir tarihine ilişkin sorumluluk ayrımları özel kurallara bağlıdır.

Kıdem, izin ve ücret borçlarından kim sorumludur?

4857 sayılı Kanun m.6’da işyerinin veya bir bölümünün hukuki işleme dayalı devri ile yalnız taşeronun değişmesi birbirine eşitlenmemelidir. Gerçek bir devirde iş sözleşmeleri mevcut hak ve borçlarıyla devralana geçer; devreden işverenin devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan sorumluluğu kural olarak iki yıllık sınırla birlikte değerlendirilir. Ancak kıdem tazminatı bakımından özel sorumluluk hükümleri ve devreden döneme ilişkin hesap ayrıca önem taşır. Devirden önce kullanılan izinler, ücret bordroları, devralma protokolü ve SGK kayıtları dönemlere ayrılarak incelenir. Örneğin devralma sonrası işten çıkarılan kişinin kıdemi salt devir gününde sıfırlanmaz; hangi işverenin hangi borçtan ne ölçüde sorumlu olduğu alacak kalemine göre hesaplanır.

Devreden işverenin borç sorumluluğu. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden/devralanın birlikte sorumluluğunda kanuni süre sınırları dikkate alınmalıdır.

Devir nedeniyle fesih. Devir tek başına işveren veya işçi için haklı fesih sebebi oluşturmaz; ekonomik/organizasyonel gerçekler nedeniyle yapılan başka bir fesih ayrıca incelenebilir.

SGK kayıtlarında kesinti. Fiilî işyeri devrinin SGK bildirimi ve işçilik alacağına etkisi ayrı hesaplanır. Kayda verilen isim tek başına maddi olayın niteliğini belirlemez.

Pay devri, işyeri devri ve taşeron değişikliği farkı

Bu üç durum işçi açısından farklı sonuç doğurur. Pay (hisse) devrinde işveren şirketin tüzel kişiliği aynı kalır; değişen yalnız ortaklardır. İş sözleşmesinin tarafı değişmediği için m.6 uygulanmaz ve bütün borçlar aynı şirketin borcu olarak devam eder. İşyeri devrinde ise işyeri veya bir bölümü başka bir işverene geçer; m.6’daki birlikte sorumluluk ve iki yıllık sınır burada devreye girer.

Taşeron (alt işveren) değişiminde, örneğin bir kamu hizmet ihalesini yeni yüklenicinin kazanması hâlinde, işçilerin yeni yüklenici yanında çalışmaya devam etmesi kendiliğinden işyeri devri sayılmaz. Devir olup olmadığı, ekonomik birimin kimliğini koruyarak yeni işverene geçip geçmediğine bakılarak belirlenir: aynı ekipman, aynı organizasyon ve personelin büyük kısmı devralınmışsa işyeri devri sonucuna varılabilir.

Devre ilişkin hangi işletme kayıtları gereklidir?

• İşyeri devrine ilişkin sözleşme veya ticaret sicili kayıtları
• İş sözleşmeleri ve işe giriş-çıkış bildirgeleri
• Devirden önce/sonra ücret bordroları
• Fiilî işyerinin ekipman, personel ve müşteri devamlılığı
• İşçinin kıdem, izin ve ücret alacağı dökümü
• Devir tarihlerine ilişkin yazışma ve tutanaklar

İşyerinin devrinde devredilen ekonomik birimin kimliği, faaliyet ve personel devamlılığı, devir sözleşmesi ve SGK işyeri kayıtlarıyla araştırılır. Bir işçinin devirden önceki ücret alacağı ile devirden sonraki fazla çalışma alacağı aynı sorumluluk dağılımına tabi değildir. Devreden işverenin iki yıllık birlikte sorumluluğu, kanundaki özel koşullarla birlikte incelenir.

Devir sonrası işçilik alacakları için başvuru

Devreden işyerinin aynı faaliyet, ekipman ve işgücüyle sürdürülmesi ekonomik bütünlüğün korunduğunu gösterebilir. Yalnız yeni hizmet ihalesi kazanılmasından hareketle tüm durumları işyeri devri saymak doğru değildir. Çalışanın kesintisiz çalışması, görev değişimi, işveren yönetimi ve ticari faaliyet devrinin gerçek kapsamı birlikte incelenmelidir.

1. Gerçek işlemi tanımlamak. İşyeri devri, pay devri ve hizmet alımında alt işveren değişimi birbirinden ayrılır.

2. Kıdem ve alacakları kalemleştirmek. Ücret, izin, fazla çalışma ve kıdem gibi farklı hakların hangi tarihte doğduğu hesaplanır.

3. Devreden ve devralana yöneltilecek istemler. Kanuni sorumluluğun kapsamı ile süresi belirlendikten sonra taraf sıfatı oluşturulur.

4. Yeni dönemde fesih veya değişiklik. Devirden sonra çalışma koşulları ağırlaştırılmışsa m.22 uygulaması, işten çıkarılmışsa fesih ve arabuluculuk kuralları ayrı değerlendirilir.

Örnek: Faaliyet bölümü başka şirkete devrediliyor

Olay

Bir temizlik işletmesinin faaliyet bölümü başka şirkete devredilir. İşçiler aynı tesiste ve aynı işte çalışmaya devam eder. Devralan şirket yeni sözleşmede önceki kıdemlerin tanınmayacağını belirtir.

Hukuki değerlendirme

İşyerinin ekonomik bütünlüğü, çalışma devamlılığı ve gerçek devir işlemi araştırılır. Yeni sözleşmedeki feragat kaydı emredici işçi hakları bakımından denetlenir.

Muhtemel sonuç

Yalnız yeni şirketin SGK girişini yeni tarihli yapması önceki çalışmanın hukuken yok sayıldığı anlamına gelmeyebilir.

İşyeri devrinin fiilî unsurları

Ticari işletmedeki bir kısım varlığın satılması tek başına her zaman 4857 m.6 anlamında işyeri devri oluşturmayabilir. Ekonomik birimin kimliğini koruyarak yeni işverene geçip geçmediği; faaliyet, müşteri çevresi, iş ekipmanı, çalışanların geçişi ve organizasyon bütünlüğü üzerinden incelenir. Bir şirketin paylarının satılması ile işyerinin hukuki işlemle başka bir işverene devredilmesi arasındaki fark da gözden kaçırılmamalıdır.

Kıdem ve geçmiş borçlarda sorumluluk

İşyeri devri işçinin hizmet süresini kural olarak sıfırlamaz. Kıdeme bağlı haklar değerlendirilirken önceki ve yeni işverendeki çalışma dönemleri birlikte ele alınabilir. Ancak devreden işverenin önceki borçlardan ne ölçüde ve ne kadar süre sorumlu olduğu her alacak kalemi bakımından aynı değildir; özellikle kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını ayrıştırmak gerekir. Devralan işverenin tüm ödemeleri otomatik olarak önceki işverene rücu edebileceği de söylenemez.

Devir protokolünde işçi borçları. İki şirket aralarındaki devir sözleşmesinde işçilik borçlarını belirli oranda paylaştırabilir. Ancak sözleşmenin işçilere karşı emredici kanuni hakları ortadan kaldırıp kaldırmadığı ayrı meseledir. Devir tarihinde çalışan listesi, birikmiş izinler, ödenmemiş fazla mesai ve bordro borçları imzalı tabloya bağlanmalı; işçilerin çalışma koşullarının fiilen sürdürülmesi ve sosyal güvenlik bildirimleri kontrol edilmelidir.

Hizmet alımındaki yüklenici değişikliği

Kamu kurumunun temizlik veya taşıma ihalesi sona erdiğinde yeni yüklenicinin aynı işçileri çalıştırması bazı dosyalarda işyeri devri tartışması doğurabilir. Fakat sırf hizmet alımı işinin aynı binada devam etmesi otomatik olarak kanundaki bütün devir şartlarının gerçekleştiği anlamına gelmez. Fiilen devralınan ekonomik birimin sürekliliği, çalışan organizasyonu ve faaliyetin niteliği değerlendirilir. Asıl işverenle ilişkiler ayrıca ele alınır.

Devreden ve devralan bakımından borç haritası

İşyeri devrinde ücrete, yıllık izne, prim ve ikramiyeye ilişkin borçların hangi dönemde doğduğu önemlidir. Devreden işverenin devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken bazı borçlar için kanundaki iki yıllık sorumluluk sınırı söz konusu olabilir; kıdem tazminatındaki sorumluluğun ise farklı düzenlemelerle birlikte değerlendirilmesi gerekir. Bu ayrım yapılmadan bütün geçmiş alacaklar için “iki yıl sonra hiçbir sorumluluk kalmaz” demek yanlış olur. İşçinin kesintisiz hizmet süresinin ispatında önceki iş sözleşmesi, SGK kayıtları, devir sözleşmesi ve yeni işyerindeki fiilî çalışma ilişkisi birlikte kullanılır. Devir yalnız isim değişikliğinden mi ibaret, yoksa gerçekten başka işverene geçen bir ekonomik birim mi bulunuyor sorusu hukuki analizin başlangıcıdır.

Devir sebebi tek başına fesih nedeni midir?

Hayır. İş Kanunu m.6 açıkça, devreden veya devralan işverenin iş sözleşmesini sırf işyerinin devredilmiş olması nedeniyle feshedemeyeceğini, işçinin de devri gerekçe göstererek haklı fesih yapamayacağını düzenler. Devralan işverenin “yeni yönetim kendi kadrosunu kuruyor” gerekçesiyle yaptığı fesih, iş güvencesi kapsamındaki işçi için geçersiz sayılma riski taşır.

Buna karşılık devirden sonra ortaya çıkan ekonomik, teknolojik veya organizasyon değişikliği gibi gerçek sebeplere dayanan fesih hakkı saklıdır; bu durumda feshin geçerliliği genel kurallara göre denetlenir. Devirle birlikte çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılıyorsa bu da m.22 anlamında esaslı değişiklik olarak işçinin yazılı kabulüne bağlıdır.

İkinci olay: Şirket devrinde geçmiş yıllık izinler

Olay: Bir restoran zincirinin işletmesini tüm ekipman ve çalışanlarıyla devralan şirket, personele yeni sözleşme imzalatır ve kullanılmamış yıllık izinlerin eski işverenin borcu olduğunu bildirir.

Hukuki değerlendirme: Gerçek işyeri devri bulunup bulunmadığı müşteri çevresi, ekipman, faaliyet ve organizasyon devamlılığıyla belirlenir. Çalışma süresine bağlı izin hakları yeni sözleşme düzenlendi diye sıfırlanmaz. Kullanılmayan iznin çalışma sırasında kullandırılması yükümlülüğü ve fesihte doğabilecek izin ücreti birbirinden ayrılmalıdır.

Muhtemel sonuç: Fiilî ekonomik bütünlük korunuyorsa çalışanın kıdemi kesintiye uğramadan devam edebilir; devreden ile devralanın hangi alacaktan hangi dönemde sorumlu olduğu alacağın türüne göre hesaplanır.

Uygulamada dikkat: Kıdem tazminatında 1475 m.14 özel hükmünü, devir tarihinde doğmuş diğer borçların iki yıllık sorumluluk rejimiyle aynı kabul etmeyin.

İşyeri devrinde borçların doğumu ve sorumluluk süresi

4857 sayılı Kanun m.6’da devreden işverenin devirden önce doğup devir tarihinde ödenmesi gereken bazı borçlardan birlikte sorumluluğuna ilişkin iki yıllık sınır, kıdem tazminatına aynen uygulanmaz. 1475 sayılı Kanun m.14 çerçevesinde kıdemde toplam hizmet gözetilir; devredenin sorumluluğu kendi çalışma dönemi ve devir tarihindeki ücret düzeyiyle sınırlı değerlendirilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.10.2025 tarihli, 2025/6197 E., 2025/7421 K. sayılı kararında, grup şirketleri arasındaki organik bağın tek başına işçinin diğer şirketteki çalışma dönemlerinden sorumluluk doğurmadığı belirtilmiştir. Birlikte işverenlik, işyeri devri veya asıl işveren-alt işveren ilişkisi somut olarak ispatlanmadığından davalı şirket yalnızca kendi yanındaki çalışma dönemlerinden sorumlu tutulmuş ve hüküm bozulmuştur. Bu karar organik bağ ve birlikte istihdam tartışmasına ilişkindir; bütün işyeri devirlerine otomatik uygulanamaz.

İş hukukuna ilişkin diğer rehberler için İş Hukuku sayfamıza bakabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Devirde işçi yeniden deneme süresine alınabilir mi?

Hayır. İşyeri devrinde mevcut iş sözleşmesi aynen devam eder; yeni bir sözleşme kurulmadığı için deneme süresi yeniden işletilemez. Devralanın yeni sözleşme imzalatıp deneme süresi koyması, işçiyi bildirimsiz ve tazminatsız fesih riskine sokacak biçimde önceki haklarını ortadan kaldıramaz; kıdem, izin ve iş güvencesi süreleri devreden yanındaki işe giriş tarihinden hesaplanmaya devam eder.

Devreden işveren bütün borçlardan sonsuza dek sorumlu mu?

Hayır. İşyeri devrinde devreden işverenin devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar yönünden devralanla birlikte sorumluluğu, İş Kanunu m.6’da öngörülen iki yıllık süreyle sınırlıdır. Bununla birlikte işçinin kıdem süresi, fesih sonrası hakları ve farklı kanuni sorumluluk rejimleri ayrıca değerlendirilmelidir.

İşyeri satılırsa kıdem tazminatı hemen ödenir mi?

Hayır. Devir iş sözleşmesini sona erdirmediği için kıdem tazminatı da doğmaz; işçi devralan yanında çalışmaya devam eder. Kıdem tazminatı, ileride sözleşme kıdem tazminatına hak kazandıran bir sebeple sona erdiğinde, devreden yanında geçen süre de eklenerek toplam süre üzerinden ödenir. Devreden işveren bu tazminatın yalnız kendi dönemine ve devir tarihindeki ücrete isabet eden kısmından sorumludur.

Taşeron değişimi her zaman işyeri devri midir?

Hayır. Hizmet alımında yüklenicinin değişmesi ve işçilerin yeni yüklenici yanında çalışmaya devam etmesi kendiliğinden işyeri devri sayılmaz. Devir sonucuna varılabilmesi için ekonomik birimin kimliğini koruyarak yeni işverene geçmesi gerekir; bunun için ekipmanın, organizasyonun ve personelin önemli bölümünün devralınıp devralınmadığına bakılır. Devir yoksa her yüklenicinin sorumluluğu kendi çalışma dönemiyle sınırlı olarak ayrıca değerlendirilir.

Sonuç

İşyeri devri çalışanların kıdemini ve haklarını sıfırlamaz: iş sözleşmeleri hak ve borçlarıyla devralana geçer, deneme süresi yeniden başlamaz, yeni SGK giriş tarihi önceki çalışmayı silmez. Geçmiş borçlarda devreden ile devralan iki yıl süreyle birlikte sorumludur; kıdem tazminatında ise devreden yalnız kendi dönemiyle sınırlı sorumluluk taşır. Devir, ne işveren ne de işçi için tek başına fesih sebebidir. Hisse devri ve taşeron değişimi ise kendiliğinden işyeri devri değildir.

Hukuki Uyarı

Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut uyuşmazlığın tarihi, sözleşme ve işlem belgeleri ile güncel mevzuat birlikte incelenmeden kişiye özgü hukuki sonuca ulaşılamaz.