Hibrit Çalışma Düzenlemesi 2026: İş Sözleşmesi Değişecek mi?

25 Eylül 2026’da yürürlüğe giren değişiklikle hibrit çalışma modeli Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde açıkça düzenlendi. İşin bir kısmı işyerinde, bir kısmı uzaktan yapılacaksa işçinin hangi günlerde işyerinde, hangi günlerde uzaktan çalışacağı ve çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenmelidir. Değişiklik geçiş süresi olmadan yürürlüğe girdiğinden, hibrit modeli fiilen uygulayan işverenlerin mevcut sözleşme ve protokolleri kontrol etmesi gerekir. Düzenleme işçiye kendiliğinden uzaktan çalışma hakkı vermez; işverene de sözleşmeyle kurulmuş düzeni dilediği gibi değiştirme yetkisi tanımaz.

📅 Son güncelleme: 16 Ekim 2026

25 Eylül 2026’da ne değişti?

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan değişiklikle Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesine yeni bir fıkra eklendi. Hüküm, iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilebileceğini açıkça düzenler ve bu durumda işyeri günleri, uzaktan çalışma günleri ve çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesini ister. Değişiklik yayımı tarihinde yürürlüğe girmiş, ayrıca geçiş süresi öngörülmemiştir.

Hibrit çalışma ilk kez yasal hâle gelmiş değildir; Yönetmelik uzaktan çalışanı zaten “iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını” uzaktan yerine getiren işçi olarak tanımlıyordu. Yeniliğin önemi, takvimin sözleşmesel hâle getirilmesidir: hibrit düzen artık yalnız şirket içi e-postaya veya sözlü uygulamaya bırakılamaz.

Mevcut iş sözleşmeleri değiştirilmeli mi?

Mevcut sözleşmede günler ve saatler zaten açıkça düzenlenmişse yeni bir sözleşme gerekmeyebilir. Buna karşılık yalnız “hibrit çalışılır” veya “haftanın belirli günlerinde evden çalışılabilir” gibi genel ifadeler bulunan ya da sistemin yazılı dayanağı olmayan işyerlerinde yazılı bir ek protokol yapılmalıdır. Kontrol sırası şöyledir: önce sözleşme ve varsa protokol hangi gün ve saatleri düzenliyor, ona bakılır; sonra fiilî uygulamayla karşılaştırılır; son olarak yapılacak güncellemenin işçinin mevcut haklarını daraltıp daraltmadığı İş Kanunu m.22 bakımından değerlendirilir.

“İşverenin uygun göreceği günler” gibi bütün belirlemeyi tek tarafa bırakan ifadeler, yeni hükmün gün ve saatlerin sözleşmede belirlenmesini araması karşısında risklidir. Çalışma günleri değişken bir işletmede aylık planlama yöntemi öngörülebilir; ancak yöntem, bildirim süresi ve sınırları da yazılı olmalıdır.

Hibrit çalışma sözleşmesinde neler bulunmalı?

Örnek: Çalışan pazartesi, salı ve çarşamba ofiste; perşembe ve cuma evden, her gün 09.00–18.00 arasında çalışıyor olsun. Bu takvim sözleşmede veya imzalı ek protokolde açıkça yazılmalıdır. Pazartesi ve salı ofis, çarşamba ve perşembe uzaktan kararlaştırılıp cuma günü hiç yazılmamışsa, cuma günü ortaya çıkacak bir devamsızlık veya fazla çalışma tartışmasında belirsizlik işveren aleyhine yorumlanabilir.

İşveren hibrit günleri tek taraflı değiştirebilir mi?

Sözleşmede kararlaştırılmış düzen işverence sınırsız biçimde tek taraflı değiştirilemez. Uzun süredir haftanın üç günü uzaktan çalışan bir işçinin sürekli tam zamanlı ofise çağrılması; ulaşım, aile düzeni ve sözleşme hükümleriyle birlikte değerlendirildiğinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılabilir. İş Kanunu m.22 uyarınca böyle bir değişiklik işçiye yazılı bildirilmeli, işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse işçiyi bağlamaz; işveren bu durumda geçerli nedene dayanarak ve bildirim süresine uyarak feshe gidebilir.

Toplantı, eğitim, denetim veya belirli bir proje nedeniyle geçici ve makul ölçüde farklı düzene ihtiyaç duyulması ise hibrit düzenin kalıcı olarak kaldırılmasıyla aynı sonucu doğurmaz; değişikliğin süresi, gerekçesi ve sıklığı belirleyicidir. Değişiklik ihtimali öngörülüyorsa yöntemi ve bildirim şekli baştan sözleşmede düzenlenmelidir.

İşçi hibrit çalışma talep edebilir mi?

Talep edebilir; ancak 25 Eylül 2026 değişikliği bütün çalışanlara kendiliğinden uzaktan çalışma hakkı vermez. Uzaktan çalışmaya geçiş kural olarak tarafların anlaşmasına ve Yönetmelikteki usule tabidir; işveren talebi kabul etmek zorunda değildir.

Fazla mesai, devamsızlık ve masraflar

Uzaktan geçirilen gün de İş Kanunu bakımından çalışma günüdür; günlük ve haftalık süreler, ara dinlenmeleri ve fazla çalışma hükümleri aynen uygulanır. Yönetmelik m.9/1 uyarınca fazla çalışma işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle yapılır. Hibrit model, işçiye çalışma saatleri dışında sürekli ulaşılabilir olma yükümlülüğü getirmez. Evden çalışılan günlerdeki e-posta, mesaj ve çevrim içi toplantı kayıtları fazla mesai ispatında delil olabileceğinden işverenin erişilebilirlik beklentisini açıkça belirlemesi gerekir. Bu konuda fazla mesai hesabı ve ispatı rehberimize bakılabilir.

Sözleşmeye göre uzaktan çalışma günü olan bir günde işyerinde bulunmamak devamsızlık değildir. Buna karşılık işyeri günü olarak belirlenmiş bir günde haklı mazeret olmadan gelmemek genel devamsızlık kuralları kapsamında değerlendirilir. Takvimi belirsiz bırakıp sonradan belirli bir gün için devamsızlık tutanağı düzenlemek uyuşmazlık yaratır. “Ofise gelmedi” tespiti her durumda haklı fesih sebebi de değildir; sözleşmedeki model, bildirimin içeriği ve m.22 prosedürü birlikte incelenir.

Yönetmelik, işin yerine getirilmesiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanmasının sözleşmede düzenlenmesini ister. Her uzaktan çalışana otomatik olarak aynı tutarda internet veya elektrik ödemesi yapılmasını gerektiren genel bir kural yoktur; işin niteliği ve sağlanan ekipmana göre somut bir düzen kurulmalıdır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğü de uzaktan günlerde sürer: ergonomi, elektrikli ekipman güvenliği ve uzun ekran başı çalışma riskleri konusunda bilgilendirme ve eğitim verilmelidir.

Diğer örnekler

Örnek 2 – Tamamen ofise dönüş talimatı: İki yıldır haftada üç gün evden çalışan ve bu düzen ek protokolle yazılı hâle getirilmiş bir yazılım uzmanına, işveren e-postayla “önümüzdeki aydan itibaren herkes haftanın beş günü ofiste” talimatı gönderiyor. Bu, sözleşmeyle kurulmuş düzende esaslı değişikliktir. İşveren değişikliği yazılı bildirmeli; işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu durumda değişikliği geçerli nedene dayandırarak bildirim süresine uygun fesih yoluna gidebilir; işçi de feshin geçerliliğini işe iade davasıyla tartışabilir.

Örnek 3 – Uzaktan günde akşam mesajları: Sözleşmede uzaktan çalışma saatleri 09.00–18.00 olarak yazılı olan bir çalışana, yöneticisi her akşam 21.00’e kadar mesaj atıp acil iş teslimi istiyor ve çalışan bu işleri yapıyor. Mesaj kayıtları, e-posta gönderim saatleri ve sisteme giriş kayıtları, fazla çalışmanın ispatında kullanılabilir. İşverenin yazılı fazla çalışma talebi ve işçinin onayı alınmamış olması, fiilen yapılan fazla çalışmanın ücretini ortadan kaldırmaz.

Adım adım hibrit düzene uyum

1. Mevcut durumu çıkarın: Hibrit çalışan tüm personelin sözleşme ve protokollerini listeleyin.

2. Eksikleri tespit edin: Gün ve saatlerin açıkça yazılıp yazılmadığını, fiilî uygulamayla uyumlu olup olmadığını kontrol edin.

3. Ek protokol hazırlayın: İşyeri günleri, uzaktan günler, çalışma saatleri, fazla çalışma, ekipman, giderler ve veri güvenliğini yazılı düzenleyin.

4. İmzaya sunun: Protokolü işçinin imzasına sunun; işçi aleyhine esaslı değişiklik içeriyorsa İş Kanunu m.22 usulünü uygulayın.

5. Politikayı uyumlu hâle getirin: Şirket içi hibrit çalışma politikasının bireysel sözleşmelerle çelişmediğinden emin olun.

6. İSG ve kayıtları güncelleyin: Uzaktan çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği bilgilendirmesi yapın, devam ve çalışma süresi kayıtlarını düzenli tutun.

İşverenlerin sık yaptığı hatalar

En sık sorun, İK politikasında hibrit çalışmanın anlatılması ama bireysel sözleşmelerde gün ve saatlerin yazılmamasıdır. Bunu yöneticilerin çalışma günlerini e-postayla sürekli değiştirmesi, her departmanın farklı fiilî uygulama geliştirmesi ve uzaktan günlerin sınırsız ulaşılabilirlik sanılması izler. Bu farklılıklar ileride eşit davranma, fazla çalışma ve devamsızlık uyuşmazlıklarına dönüşür. Şirket genelindeki politika ile bireysel sözleşmeler tutarlı olmalı, yalnız yeni işe alınanların değil mevcut çalışanların sözleşmeleri de gözden geçirilmelidir. Uyuşmazlık feshe dönüşürse işverenin haklı nedenle feshi ve işe iade davası rehberlerimize bakılabilir.

Sık Sorulan Sorular

Hibrit çalışma sözleşmede yazmak zorunda mı?

Evet. Hibrit model uygulanıyorsa işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenmelidir.

Mevcut hibrit çalışanlara ek protokol yapılmalı mı?

Sözleşme bu unsurları açıkça içeriyorsa gerekmeyebilir; günler ve saatler belirsizse yazılı ek protokol yapılmalıdır.

İşveren herkesi tamamen ofise döndürebilir mi?

Sözleşmeye ve yerleşmiş düzene bağlıdır. Kalıcı ve esaslı bir değişiklikse İş Kanunu m.22 uyarınca işçinin yazılı kabulü gerekir.

Evden çalışırken fazla mesai olur mu?

Evet. Uzaktan çalışma fazla çalışma hükümlerini ortadan kaldırmaz.

İnternet ve elektrik masrafını işveren öder mi?

Zorunlu giderlerin nasıl karşılanacağı sözleşmede düzenlenmelidir; otomatik ve sabit bir ödeme kuralı yoktur.

İşçi hibrit çalışmayı hak olarak isteyebilir mi?

Hayır. Talep edebilir, ancak düzenleme kendiliğinden bir hak tanımaz; uzaktan çalışma tarafların anlaşmasına bağlıdır.

Uzaktan çalışma gününde ofise gelmemek devamsızlık mıdır?

Hayır. Sözleşmeye göre uzaktan çalışma günü olan günde işyerinde bulunmamak devamsızlık sayılmaz.

Sonuç

25 Eylül 2026 değişikliğiyle hibrit çalışmada işyeri günleri, uzaktan çalışma günleri ve çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi zorunlu hâle geldi. Değişiklik geçiş süresi olmadan yürürlüğe girdiği için mevcut sözleşme ve protokollerin gözden geçirilmesi gerekir. Düzenleme işçiye kendiliğinden uzaktan çalışma hakkı vermez, işverene de sözleşmeyle kurulmuş düzeni tek taraflı değiştirme yetkisi tanımaz; esaslı değişikliklerde İş Kanunu m.22 uygulanır. Fazla çalışma, devamsızlık, giderler ve iş sağlığı ve güvenliği konuları da yazılı ve açık biçimde düzenlenmelidir.

İşten çıkarılma, tazminat ve işçilik alacaklarına ilişkin diğer rehberler için “İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım?” ana rehberimizdeki konu dizinine bakabilirsiniz.

Hukuki Uyarı: Hibrit çalışma düzeninin kurulması veya değiştirilmesi; iş sözleşmesinin içeriğine, işyerindeki yerleşmiş uygulamaya ve somut çalışma koşullarına göre farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşımaktadır.