İşverenin Haklı Nedenle Feshi 2026: İş Kanunu m.25

İşveren, İş Kanunu’nun 25. maddesinde sınırlı olarak sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebep veya gözaltı-tutukluluk hâllerinden biri gerçekten oluşmuşsa iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden derhal feshedebilir. Ancak olayın varlığı tek başına yeterli değildir: doğru bent seçilmeli, ahlak ve iyi niyet hâllerinde öğrenmeden itibaren altı iş günlük süre kaçırılmamalı, deliller fesihten önce toplanmalı ve fesih sebebi bildirimde açık ve somut yazılmalıdır. m.25/II’ye dayalı haklı fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz; diğer bentlerde ise kıdem tazminatı kural olarak ödenir.

📅 Son güncelleme: 16 Ekim 2026

İşverenin haklı nedenle feshi ne anlama gelir?

Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinin devamının dürüstlük kuralı bakımından işverenden beklenemeyeceği ağırlıkta bir durum ortaya çıktığında sözleşmenin derhal sona erdirilmesidir. Normal fesihteki ihbar süreleri beklenmez ve kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Ancak her disiplin ihlali, performans sorunu veya işyeri anlaşmazlığı haklı fesih değildir. “Fesih için bir neden bulunması” ile “derhal feshi haklı kılan bir neden bulunması” aynı şey değildir; olay bu ağırlığa ulaşmıyorsa geçerli nedenle fesih veya kademeli disiplin yoluna gidilmelidir. Uyarı, görev değişikliği gibi daha hafif bir tedbirle ilişki sürdürülebilecekken en ağır yaptırıma başvurulması ölçülülük ilkesi bakımından feshi zayıflatır.

İş Kanunu m.25 kapsamındaki haklı fesih sebepleri

1. Sağlık sebepleri (m.25/I)

Bu bent kendi içinde farklı durumları kapsar. İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık ya da engellilik nedeniyle devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi bir hâldir. Tedavi edilemeyecek nitelikteki hastalığın sağlık kurulunca saptanması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunması başka bir hâldir. İşçinin kusuruna dayanmayan hastalık, kaza, doğum ve gebelikte ise fesih hakkı hemen doğmaz; devamsızlığın, işçinin kıdemine göre ihbar süresini altı hafta aşması gerekir ve doğum-gebelikte kanuni izin dönemleri ayrıca hesaba katılır.

Raporlu geçen her gün mazeretsiz devamsızlık sayılarak ahlak ve iyi niyet bendine dayanılamaz. Sağlık nedeniyle çalışamama, mazeretsiz devamsızlık ve kusurlu davranış hukuken ayrı olgulardır; raporların tarihleri, kesintili veya kesintisiz istirahat ve bekleme süresi ayrı ayrı hesaplanmalıdır.

2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller (m.25/II)

Bent; işe girişte işvereni esaslı noktada yanıltma, işveren veya ailesine şeref ve namusa dokunan söz ve davranış, cinsel taciz, sataşma, güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırrını açıklama, işyerinde suç işleme, izinsiz devamsızlık, hatırlatılan görevi yapmamakta ısrar ve iş güvenliğini tehlikeye düşürme gibi farklı davranışları kapsar. En ağır sonucu doğurduğu için dar yorumlanır: her tartışma sataşma, her hata güveni kötüye kullanma, her hedef eksikliği görevi yapmamakta ısrar değildir.

Devamsızlıkta m.25/II-g, izinsiz ve haklı sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü işe gelmemeyi arar. Bir aylık dönem ve hangi günlerin iş günü sayılacağı işçinin çalışma düzenine göre belirlenir. Devamsızlık tutanağı yararlıdır ama mazeretsizliği tek başına göstermez; işçinin işyerine alınmadığı bir durumda sonradan düzenlenen tutanak feshi hukuka uygun hâle getirmez.

3. Zorlayıcı sebepler (m.25/III)

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan, işçiden kaynaklanmayan, dışsal ve kaçınılmaz bir olay gerekir. Bir haftalık bekleme döneminde İş Kanunu m.40 uyarınca yarım ücret ödenir. İşyerinin ekonomik güçlüğü, sipariş azalması veya yönetim tercihi bu bentteki zorlayıcı sebep değildir.

4. Gözaltı veya tutukluluk (m.25/IV)

İşçinin gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlığı, kıdemine göre uygulanacak bildirim süresini aşarsa fesih yapılabilir. Mahkûmiyet beklenmesi gerekmez; belirleyici olan sürenin aşılmasıdır. Tarihler resmî belgelerle doğrulanmalıdır.

Altı iş günü ve bir yıllık süre nasıl hesaplanır?

İş Kanunu m.26 uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih yetkisi, işverenin olayı ve faili öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde kullanılmalıdır; her durumda fiilden itibaren bir yıllık üst süre vardır. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık sınır uygulanmaz. Bu süreler sağlık veya zorlayıcı nedenlere dayalı fesihlere otomatik uygulanmaz.

Öğrenme, şirketteki herhangi bir çalışanın bilgisi değil; feshe yetkili makamın yeterli bilgiye ulaşmasıdır. Ancak soruşturma bahanesiyle dosyayı gereksiz bekletmek süreyi sınırsız durdurmaz.

Örnek: Bir depo çalışanının 2 Ekim 2026’da stoktan ürün çıkardığı kamera kaydıyla tespit edilmiş, insan kaynakları müdürü olayı ve faili 5 Ekim Pazartesi günü öğrenmiştir. Pazartesi–cuma çalışılan bir işyerinde altı iş günü 6, 7, 8, 9, 12 ve 13 Ekim günleridir; fesih en geç 13 Ekim Salı günü yapılmalıdır. Savunma istemi 7 Ekim’de tebliğ edilip iki gün süre verilirse süreç bu takvime sığar; savunma için on gün beklenirse fesih hakkı düşebilir.

Savunma alınmadan haklı fesih yapılabilir mi?

İş Kanunu m.19’daki savunma zorunluluğu davranış veya verim nedeniyle geçerli fesihte aranır; m.25/II koşulları gerçekleşmişse aynı biçimde aranmaz. Yine de işçinin açıklamasının alınması, olayın doğruluğunu, mazeretleri ve ölçülülüğü değerlendirmek için güçlü bir delil ve iyi uygulamadır. Savunma istemi “hakkınızdaki iddialara cevap verin” gibi genel ifadeler içermemeli, isnadı tarih ve olayla somutlaştırmalıdır. İşçi savunma vermekten kaçınırsa durum tutanağa bağlanır; savunma vermemek isnadın kabulü değildir ve işveren yine fesih sebebini ispatlamak zorundadır.

Delil, fesih bildirimi ve çıkış kodu

Olay tutanağı, vardiya ve giriş-çıkış kayıtları, hukuka uygun kamera kayıtları, yazışmalar, tanıkların doğrudan gözlemleri ve işçinin açıklamaları birlikte toplanmalıdır. Tutanağın kimlerce, ne zaman ve hangi doğrudan gözleme dayanılarak düzenlendiği önemlidir; olayı görmemiş kişilerin imzaladığı toplu tutanak zayıf delildir. Kişisel verilerin korunması yükümlülüğü delil toplarken de sürer; delilin elde ediliş biçimi ve tarihi doğrulanabilir olmalıdır.

Fesih bildirimi olay tarihlerini, somut davranışı, dayanak bendi ve iş ilişkisinin neden derhal sona erdirildiğini göstermelidir. “Güven ilişkisi zedelendi” gibi genel bir ifade yetmez. İşveren kural olarak bildirdiği sebeple bağlıdır; aynı olayı bir yazıda performans, diğerinde hırsızlık, sonra devamsızlık olarak nitelendirmek gerekçenin tutarlılığını sarsar. SGK işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu ile fesih gerekçesi uyumlu olmalıdır; çelişki aleyhe bir emare sayılabilir, ancak kod tek başına uyuşmazlığın sonucunu belirlemez.

Haklı fesihte kıdem ve ihbar tazminatı

Fesih sebebi ne olursa olsun, fesih tarihine kadar doğmuş ücret, fazla çalışma, kullanılmayan yıllık izin ve diğer alacaklar ortadan kalkmaz ve ayrıca ödenmelidir. Ücret ödemeleri için işçi ücretinin geç veya eksik ödenmesi, çalışma süreleri için fazla mesai hesabı ve ispatı, tüm kalemler için işçilik alacakları rehberlerimize bakılabilir.

Fesih haksız bulunursa ne olur?

İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle zorunlu arabulucuya başvurabilir; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açar. Mahkeme haklı neden bulunmadığı hâlde geçerli neden bulunduğuna karar verebilir veya feshi tamamen geçersiz sayabilir. İş güvencesi dışındaki dosyalarda kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklar istenir; koşullarına göre kötüniyet, sendikal veya ayrımcılık tazminatı da gündeme gelir. İşe iade sonrası süreç için işe iade davası kazanınca ne olur rehberimize bakılabilir.

Diğer örnekler

Örnek 2 – Devamsızlık: Bir çalışan Ekim ayında 6, 14 ve 22 Ekim günlerinde haber vermeden ve rapor sunmadan işe gelmiyor. Bir ay içinde üç iş günü devamsızlık şartı oluştuğundan işveren m.25/II-g kapsamında fesih yapabilir. Ancak işveren önce her gün için ayrı devamsızlık tutanağı düzenlemeli, çalışana yazılı olarak mazeretini sormalı ve fesih yetkisini son devamsızlık gününün öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde kullanmalıdır. Çalışan bu günlerden biri için sonradan geçerli bir sağlık raporu sunarsa, o gün mazeretsiz devamsızlık hesabından çıkar ve fesih dayanağı zayıflar.

Örnek 3 – Uzun süreli hastalık: Altı yıllık kıdemi olan bir işçi, kendi kusuruna dayanmayan bir ameliyat nedeniyle uzun süre raporlu kalıyor. Kıdemine göre ihbar süresi sekiz haftadır; buna altı hafta eklendiğinde işverenin m.25/I-b kapsamında fesih hakkı ancak on dört haftalık devamsızlık aşıldıktan sonra doğar. Bu fesihte işçiye ihbar tazminatı ödenmez, ancak altı yıllık kıdemi için kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Raporların ara verilmeden mi yoksa kesintili mi alındığı hesabı etkilediğinden tarihler tek tek kontrol edilmelidir.

Adım adım haklı fesih süreci

1. Olayı ve öğrenme tarihini kaydedin: Olay tarihi ile feshe yetkili kişinin olayı öğrendiği tarihi yazılı olarak belirleyin.

2. Doğru bendi seçin: Olayın m.25’in hangi bendine girdiğini belirleyin; m.25/II’de altı iş günlük süreyi hemen hesaplayın.

3. Delilleri toplayın: Tutanak, kayıt, yazışma ve tanık beyanlarını olay gününe yakın tarihte, hukuka uygun yollarla toplayın.

4. Savunma isteyin: İsnadı somutlaştıran yazılı savunma istemini kısa ve makul bir süre vererek tebliğ edin.

5. Fesih bildirimini yazın: Olayı, tarihleri, dayanak bendi ve feshin gerekçesini açıkça gösteren bildirimi süresi içinde tebliğ edin.

6. Çıkış işlemlerini yapın: SGK çıkış kodunu gerekçeyle uyumlu girin, ücret ve izin alacaklarını ödeyin ve çalışma belgesini verin.

İşverenlerin sık yaptığı hatalar

Fesih yazısında yalnız kanun maddesini belirtmek; savunma istemindeki olay ile fesih gerekçesini farklı kurmak; olayı görmemiş kişilerin imzasıyla toplu tutanak düzenlemek; delili hukuka aykırı biçimde elde etmek; aynı davranışa daha önce uyarı verdikten sonra ikinci kez fesihle cezalandırmak; benzer olaylarda çalışanlara farklı yaptırım uygulamak ve altı iş günlük süreyi soruşturma gerekçesiyle kaçırmak en sık hatalardır. İşveren ayrıca bordro, izin ve ücret hesaplarını fesih sebebinden bağımsız kapatmalı ve çalışma belgesini süresinde vermelidir.

Sık Sorulan Sorular

Tek tutanak haklı fesih için yeterli midir?

Hayır. Tutanağın kimlerce ve hangi doğrudan gözleme dayanılarak düzenlendiği önemlidir; başka delillerle doğrulanmayan soyut tutanak yeterli görülmeyebilir.

İşveren fesih nedenini sonradan değiştirebilir mi?

Kural olarak fesih bildirimiyle bağlıdır. Bildirilmeyen yeni olaylarla feshi yargılamada haklı hâle getirmeye çalışmak risklidir.

Haklı fesihte işçi kıdem tazminatı alır mı?

m.25/II’ye dayalı fesihte almaz. Sağlık, zorlayıcı sebep veya gözaltı-tutukluluk nedeniyle fesihte en az bir yıllık kıdem varsa alır.

Haklı fesihte arabuluculuk zorunlu mudur?

Fesih işlemi için gerekmez. Ancak işe iade ve işçilik alacağı davalarından önce zorunlu arabuluculuğa başvurulur.

Altı iş günü ne zaman başlar?

Feshe yetkili makamın olayı ve faili öğrendiği günden başlar; her durumda fiilden itibaren bir yıllık üst sınır vardır.

Haklı fesihte savunma almak zorunlu mu?

m.25/II’ye dayalı fesihte zorunlu değildir; ancak olayın doğruluğunu ve ölçülülüğü göstermek için savunma alınması güçlü bir uygulamadır.

Sonuç

İşveren, iş sözleşmesini ancak İş Kanunu m.25’te sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebep veya gözaltı-tutukluluk hâllerinden biri gerçekten oluşmuşsa derhal feshedebilir. Doğru bendin seçilmesi, m.25/II hâllerinde altı iş günlük sürenin kaçırılmaması, delillerin fesihten önce toplanması ve fesih sebebinin bildirimde açık ve somut yazılması feshin ayakta kalmasını sağlar. m.25/II’ye dayalı haklı fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz; diğer bentlerde kıdem tazminatı kural olarak ödenir. Fesih haksız bulunursa işe iade ve tazminat sonuçları doğar.

İşten çıkarılma, tazminat ve işçilik alacaklarına ilişkin diğer rehberler için “İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım?” ana rehberimizdeki konu dizinine bakabilirsiniz.

Hukuki Uyarı: Haklı fesihte bent seçimi, öğrenme tarihi, süre hesabı ve deliller sonucu doğrudan etkiler. Bu metin genel bilgilendirme niteliğindedir; somut olayın belgeleri görülmeden fesih işlemi yapılmamalıdır.