SGK Emeklilik (15 Yıl 3600 Gün / 7000 Gün) Kıdem Tazminatı Yazısı ve Fesih 2026

Emeklilik için yaş dışındaki koşulları tamamlayan işçi, kanuni şartlar mevcutsa kendi isteğiyle işten ayrılıp kıdem tazminatı isteyebilir. Bununla birlikte sıkça anılan 15 yıl ve 3600 gün koşulu bütün çalışanlara uygulanmaz; ilk sigortalılık tarihine göre 7000 gün, 25 yıl ve 4500 gün veya daha sonraki dönemlere özgü ölçütler gündeme gelebilir. Başvurudan önce SGK hizmet dökümüyle hangi geçiş rejimine tabi olunduğu ve gerekli sürelerin tamamlanıp tamamlanmadığı araştırılmalıdır. SGK’dan alınan yazı, fesih iradesinin yazılı açıklanması ve işverene bildirim sırası uygulamada önem taşır. Hak kazanma ile tazminatın miktarının hesaplanması ayrı aşamalardır.

📅 Son güncelleme: 21 Ekim 2026

15 yıl 3600 gün herkes için uygulanmaz

Kıdem tazminatı amacıyla yaş dışındaki emeklilik koşullarına dayanmak isteyen işçinin ilk sigortalılık tarihi belirleyicidir. 8 Eylül 1999 öncesinde sigortalı olanlarla 9 Eylül 1999–30 Nisan 2008 arasında sigortalı olanların prim günü ve sigortalılık süresi ölçütleri farklıdır. İkinci grupta 7000 prim günü ya da 25 yıllık sigortalılık ve 4500 gün şartı ayrı seçeneklerdir. 1 Mayıs 2008 sonrasındaki sigortalılar için de kendi geçiş rejimi dikkate alınır; yalnızca “3600 günüm doldu” demek yeterli değildir.

İlk sigortalılık tarihi hesaplamanın anahtarıdır

Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı için gündeme gelen 15 yıl–3600 gün ile 7000 gün veya 25 yıl–4500 gün koşulları aynı sigortalılık başlangıcı için serbestçe seçilebilen alternatifler değildir. Özellikle 8 Eylül 1999 tarihinden önce, 9 Eylül 1999 ile 30 Nisan 2008 arasında ve daha sonraki dönemlerde ilk kez sigortalı olanların hangi rejime tabi olduğu ayrı araştırılır. Gün sayısı tek başına yeterli görünse bile kişinin tabi olduğu statü, sigortalılık süresi ve Kurum hizmet birleştirmeleri hesaplamayı etkileyebilir. “Primim tamam, istifa ediyorum” yaklaşımı yerine SGK’dan ilgili koşullar yönünden durumun yazılı teyidinin istenmesi, uyuşmazlık riskini azaltır. Emeklilik aylığı bağlanmasıyla yaş dışı şartlar nedeniyle kıdem hakkının doğması da farklı sonuçlardır.

SGK yazısı ve fesih beyanının sırası

1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesine dayalı emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı değerlendirmesinde tek başına “15 yıl–3600 gün” ölçüsünü bütün sigortalılara uygulamak yanlıştır. İlk sigortalılık girişinin 8 Eylül 1999 öncesinde, 9 Eylül 1999 ile 30 Nisan 2008 arasında veya daha sonraki tarihlerde olması uygulanacak yaş dışı şartları değiştirebilir. İlgili prim ve sigortalılık koşulunun hangi statüde tamamlandığı ile SGK’nın yazılı değerlendirmesi kontrol edilmelidir. Kıdem tazminatı hakkı ile emekli aylığının hemen bağlanması farklı konulardır; işçinin kıdemine, fesih iradesine ve sonradan yapılan iş değişikliklerine ilişkin dosya bazlı inceleme gerekir.

İlk sigortalılık tarihi neden tek başına yeterli değil?

Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatında “3600 gün”, “4500 gün” veya “7000 gün” ifadelerini tek bir liste gibi okumak yanıltıcıdır. Önce kişinin sosyal güvenlik statüsü, ilk uzun vadeli sigorta başlangıcı ve hangi dönemin geçiş hükümlerine tabi olduğu belirlenir. Hizmet birleştirmesi, askerlik veya doğum borçlanması, yurt dışı çalışma ve fiilen ödenmiş primlerin niteliği sonuca etki edebilir. İnternet üzerinden alınan kaba bir gün sayısı yerine SGK’nın somut sigortalı için düzenlediği yazının içeriğiyle hareket edilmesi uyuşmazlık ihtimalini azaltır.

İşçi öncelikle SGK hizmet dökümünde ilk başlangıç tarihini, gün sayısını ve sigortalılık statüsünü kontrol etmelidir. Yaş dışındaki emeklilik koşullarına dayanılacaksa Kurumdan ilgili yazının alınması ve fesih iradesinin bu nedene açıkça bağlanması ispat güvenliği sağlar. Fesih bildiriminde gerekçe hiç belirtilmezse sonradan işverenle uyuşmazlık çıkabilir. Noter aracılığıyla bildirim zorunluluğu her olayda aynı şekilde düzenlenmiş bir geçerlilik koşulu olarak sunulmamalı, ancak ispatı güçlendiren yöntem olarak değerlendirilmelidir.

Fesih bildirimi nasıl kurulmalı?

İşçinin kıdem hakkını talep ederek sözleşmeyi sonlandırması hâlinde fesih iradesinin hangi hukuki nedene dayandığı açık olmalıdır. İşverene verilen yazıda yalnız “kendi isteğimle ayrılıyorum” denmesi, sonradan uyuşmazlık çıktığında esas fesih gerekçesinin ispatını zorlaştırabilir. SGK yazısı, tarihli teslim belgesi, işyerine bildirim ve son ücret bordrosu birlikte saklanmalıdır. İşverenin aynı gün başka bir sebep ileri sürdüğü dosyalarda fesihlerin zaman sıralaması önem kazanır. İşçinin ihbar tazminatı isteyip isteyemeyeceği ayrıca değerlendirilmelidir; yaş dışı emeklilik şartlarıyla işçi feshi, işveren feshiyle aynı tazminat kombinasyonunu doğurmaz.

SGK yazısı, fesih ve kıdem hesabı

Bu konuda ilk olarak ilk sigortalılık kaydı, SGK prim günü listesi, Kurum kıdem yazısı, fesih bildirimi, ücret bordroları karşılaştırılmalıdır.

Fesih bildirimi ile hesap tablosu ayrılmalı

Hak kazanma incelemesi olumluysa fesih bildirimi tek anlamlı olmalı; kişisel nedenlerle istifaya işaret eden çelişkili ifadelerden kaçınılmalıdır. Sonra giydirilmiş brüt ücret, kıdeme esas süre, tavan ve ödeme tarihine göre faiz meselesi ayrı hesaplanır. İhbar tazminatı doğup doğmadığı, çalışanın kendi fesih türüyle bağlantılı olarak ayrıca açıklanmalıdır. Kıdem belgesi bulunması, eksik ücret veya fazla çalışma gibi diğer alacakların kendiliğinden ödendiği anlamına gelmez.

SGK yazısı alındığında fesih nasıl yapılmalı?

Emeklilik koşulları nedeniyle kıdem tazminatı talep etmeyi düşünen işçi öncelikle ilk sigortalılık tarihini, prim günlerini ve kendi dönemine uygulanacak yaş dışı koşulları kontrol etmelidir. Eski bir örnek dilekçede geçen ’15 yıl 3600 gün’ ibaresini her çalışana uyarlamak hatalıdır; sigorta giriş tarihi farklı olan işçiler açısından 7000 gün, 25 yıl ve 4500 gün veya başka koşullar gündeme gelebilir. Kurumdan alınan yazının hangi kanuni eşiklerin karşılandığını gösterdiği okunmadan, yalnız e-Devlet ekran görüntüsüyle hak kazanıldığı varsayılmamalıdır. Bildirimin işverene ulaştığı tarih ve fesih iradesinin açıklığı daha sonraki tazminat uyuşmazlığında belirleyicidir.

Bu nedenle fesih bildirimi mümkün olduğunca yazılı olmalı ve işçinin sözleşmeyi hangi hukuki sebeple sona erdirdiği belirtilmelidir. İşverenin ödeme yapmaması hâlinde önce ücret, kıdem süresi, giydirilmiş ücret ve fesih tarihindeki tavan belirlenir; daha sonra zorunlu arabuluculuk ve alacak davası seçenekleri değerlendirilir. Emeklilik nedeniyle işten ayrılmak ile hemen emekli aylığı bağlatmak aynı şey olmadığı gibi daha sonra başka bir işyerinde çalışmak da her somut olayda hakkın kötüye kullanıldığını göstermez. Buna karşılık, ileri sürülen sebebin ve gerçek fesih iradesinin uyuşmazlık konusu yapılabileceği unutulmamalıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanma amacıyla yaş dışı emeklilik koşullarına dayanan işçi, sigortalılık başlangıcı ve prim günlerinin hangi geçiş hükümlerine tabi olduğunu SGK kayıtlarıyla doğrulamalıdır. Fesih yazısında emekliliğe bağlı gerekçe, fiilî çalışma süresi ve SGK’dan alınabilecek koşul yazısının durumu somut şekilde gösterilmelidir.

Emeklilik gerekçesiyle ayrılmada yanlış sıra neden önemlidir?

Çalışanların en sık karıştırdığı nokta emekli aylığı bağlanması ile yaş dışındaki sigortalılık ve prim koşullarına dayanarak kıdem tazminatı talebiyle ayrılmadır. İlk sigorta başlangıcına göre uygulanacak eşik farklılaşabildiği için internette görülen ‘3600 günü dolduran herkes ayrılır’ formülü güvenilir değildir. SGK hizmet dökümü, ilk sigorta başlangıcı ve Kurumun yazısı değerlendirilmeden fesih bildiriminde kesin hak iddiası kurulması uyuşmazlık yaratabilir.

Örneğin çalışan eski işyerinden ayrılıp ertesi ay başka işte çalışmaya başlarsa bu olgu tek başına daha önce doğmuş kıdem hakkını geçersiz kılmaz; buna karşılık ayrılış sırasında gerçekte hangi hakkın kullanıldığı, belgenin içeriği ve dürüstlük kuralına ilişkin tartışmalar dosyanın özelliğine göre ele alınır. İhbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti ve ödenmemiş ücretler ise tek bir ’emeklilik tazminatı’ kalemi gibi hesaplanmamalıdır.

Kıdem tazminatının hesaplanması

Emeklilik nedeniyle fesihte kıdem tazminatı, aynı işveren nezdindeki kıdem süresi ile kıdeme esas giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; kural olarak ödeme günündeki değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte yürürlükte bulunan kıdem tazminatı tavanı uygulanır. Bildirim önelli fesih veya işe iade sonrası işe başlatmama gibi farklı fesih tarihi belirleme durumları bu genel kuralın kendi koşullarında ayrıca incelenir. Düzenli yol, yemek ve sürekli nitelikteki menfaatler hesapta dikkate alınabilir. Prim gün sayısı, o işyerindeki kıdem süresiyle özdeş değildir. Aynı işverenle değişik dönemlerde çalışma, işyeri devri ve daha önce kıdem tazminatı ödenmiş hizmet süreleri ayrıca kontrol edilir.

Kıdem tutarı ve giydirilmiş ücretin belirlenmesi

Hak doğmuşsa hesaplamada çalışma süresi, kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret ve fesih tarihindeki yürürlükte olan tavan önemlidir. Düzenli yol, yemek, ikramiye gibi para ile ölçülebilen menfaatler koşullarına göre hesaba dahil olabilir; seyrek, arızi veya tamamen gider karşılığı ödemeler için ayrı değerlendirme gerekir. Birden fazla işyerinde çalışma, şirket içi nakil ve birleşmiş hizmet dönemleri ayrıca kontrol edilmelidir. Damga vergisi dışında kıdem tazminatına genel gelir vergisi kesintisi yapılacağı gibi yanlış varsayımlar hesap uyuşmazlığı yaratır. Brüt ücret iddiası banka ve bordro kayıtlarıyla tutarsızsa tavan doğru seçilmiş olsa bile sonuç yanlış çıkacaktır.

İhbar tazminatı ve başka işçilik alacakları

Yaş dışındaki emeklilik koşullarına dayanarak fesheden işçi, kanuni kıdem şartları varsa kıdem tazminatı isteyebilir; işçinin kendi feshi nedeniyle ihbar tazminatı kural olarak doğmaz. Kullanılmayan yıllık izin ücreti ve diğer muaccel işçilik alacakları ise ayrı değerlendirilir. İşveren, işçinin başka bir işyerinde çalışmaya başlamasını tek başına önceki feshi geçersiz kılan bir olgu saymamalıdır; dürüstlük kuralı ve dosyanın koşulları önemlidir.

İşveren ödemeyi reddederse izlenecek yol

İşveren, koşulların tamamlanmadığını, işçinin gerçekte başka nedenle ayrıldığını veya geçmiş kıdem dönemleri için ödeme yapıldığını ileri sürebilir. Böyle bir uyuşmazlıkta SGK hizmet dökümü, başvuru ve fesih belgeleri, kıdem başlangıcı, bordrolar ve önceki ödemeler incelenir. İşçilik alacağı davasından önce dava şartı arabuluculuk değerlendirilir; arabuluculuk görüşmesinde yalnız ana para değil faiz başlangıcı ve hangi tutardan anlaşılacağı da açık olmalıdır. Borç ödenmediğinde kıdem tazminatına ilişkin özel faiz rejimi ve beş yıllık zamanaşımı gibi kurallar somut fesih tarihine göre hesaplanır. Aynı çalışanın yıllık izin veya fazla mesai taleplerini bu nedenle otomatik kaybettiği söylenemez.

Emeklilik gerekçesiyle ayrılmada ispat hataları

Sadece internet hesaplayıcısındaki gün sayısına güvenilmesi, hizmet birleştirme veya statü farklarının gözden kaçmasına yol açabilir. SGK kaydının hangi sigortalılık statüsüne ait olduğu kontrol edilmelidir. İşverenle yapılan ikale veya sıradan istifa dilekçesi, emeklilik gerekçesine dayanan fesihle aynı sonuçları doğurmayabilir. Bu nedenle yazı, fesih iradesi ve son bordro, takip edilebilir kronolojik dosyada bulunmalıdır.

SGK yazısı neden önemlidir?

İşverenin emeklilik şartlarını kendi muhasebe sistemindeki prim gününe bakarak kesin olarak belirlemesi güvenilir değildir. Sigortalının başka işyerlerindeki prim günleri, statü geçişleri veya hizmet birleştirmeleri bulunabilir. SGK’dan alınacak uygun yazı, kişinin hangi koşulla kıdem hakkı talep ettiğinin anlaşılmasını sağlar. Yazının tarihi ve işverene ne zaman bildirildiği kayıt altına alınmalıdır. Bununla birlikte yazı alınmış olması ücret ve kıdem hesabı yönünden diğer uyuşmazlıkları otomatik ortadan kaldırmaz.

Başka işte çalışmaya başlama meselesi

İşçi yaş dışı emeklilik koşullarıyla ayrıldıktan sonra yeniden çalışmaya başlayabilir. Bu olgu tek başına önceki feshi hileli veya geçersiz kılmaz; ancak somut olayda hakkın kötüye kullanılması iddiası ileri sürülürse olayın bütün şartları incelenir. İşverenin ayrılma dilekçesi alındığı sırada verdiği açıklamalar ve işçinin SGK şartlarını gerçekten tamamlayıp tamamlamadığı önemlidir. İşçi gelecekte çalışmayacağına ilişkin dayanağı olmayan taahhütler imzalamadan önce haklarını değerlendirmelidir.

Kısmi ödeme yapılırsa ne yapılmalı?

İşveren kıdem tazminatının bir bölümünü ödeyip kalan miktar için ibra imzalanmasını isteyebilir. Yapılan ödemenin hangi döneme ve hangi alacak kalemine mahsup edildiği yazılı şekilde belirlenmelidir. İbranamenin geçerliliği iş hukukunun emredici koşullarına bağlıdır; salt “bütün haklarımı aldım” ifadesi her durumda geçerli feragat oluşturmaz. Özellikle taksitli ödemede vade, faiz ve ödemelerin hangi banka hesabına yapılacağı açıklanmalıdır. İşçi bakımından gerçek alacak hesabı tamamlanmadan genel ibra verilmesi hak kaybına yol açabilir.

Emeklilik gerekçeli kıdem talebinde üç ayrı başlangıç tarihi

1999 öncesi başlangıç

Çalışanın işe giriş kaydı, uzun vadeli sigorta başlangıcı ve geçerli geçiş hükümleri kontrol edilir. Herkes için yalnız prim gününe bakılarak sonuç verilmez; kuruma sunulacak yazı ve fesih bildirimi buna göre hazırlanır.

1999–2008 dönemi başlangıcı

15 yıl–3600 gün formülünü otomatik uygulamak hatalı olabilir. Şartlar sigortalılık başlangıcına göre farklılaştığından prim ve sigortalılık süresi birlikte değerlendirilir.

2008 sonrası uzun vadeli başlangıç

Prim koşulları ve kanuni geçiş düzeni farklıdır. Çalışanın “emekli olmak için ayrılıyorum” şeklindeki tek taraflı beyanı, bütün koşulların sağlandığını kendi başına ortaya koymaz.

Örnek: 2002 sigorta girişi olan çalışan

2002’de ilk kez sigortalı olan bir çalışan “3600 günüm doldu” diyerek ayrılmak istiyor. Oysa 1999 sonrası başlangıç için 3600 gün kuralı tek başına uygulanmaz. SGK kaydı, 7000 gün seçeneği veya 25 yıl–4500 gün koşulu yönünden kontrol edilir. Fesih gerekçesi de bu tespitle tutarlı şekilde yazılmadan sıradan istifa dilekçesi verilmez.

İkinci örnek: SGK kaydındaki statü değişikliği

2004’te ilk kez 4A kapsamında çalışan, sonraki yıllarda bir süre 4B primi ödeyen ve yeniden iş sözleşmesiyle çalışan kişi, toplam gün sayısını görünce otomatik olarak kıdem hakkı kazandığını düşünebilir. Oysa hangi statünün ve geçiş koşulunun uygulanacağı, prim günlerinin niteliği ve fesih tarihindeki durum incelenmeden kesin yanıt verilemez. Kişinin işyerinden ayrılmadan önce aldığı SGK yazısı ve işverene gönderdiği fesih açıklaması, sonraki kıdem uyuşmazlığında belirleyici belgelerdendir.

Örnekte kritik nokta: Sigorta başlangıcı 2002 olan kişinin çalışma dökümünde görünen toplam gün sayısı, kıdem tazminatı için başvurulacak koşulun tek belirleyicisi değildir. İlk tescil, uzun vadeli sigorta kollarına tabi çalışma ve başvuru sırasındaki hukuki durum incelenmelidir. SGK’dan alınan yazı işverene yöneltilecek fesih bildirimini destekler; yazı ile iş sözleşmesinin sona erdirildiği gün arasındaki ilişki belgede açık olmalıdır. İşverenin yalnız işçinin günlük dilde ’emekli oluyorum’ demesine göre ödeme kararı vermesi risk yaratır.

Ayrılırken kalemleri ayırın. Kıdem tazminatı hakkı doğmuşsa hesaplama giydirilmiş brüt ücret ve yasal tavan üzerinden yapılır; kullanılmamış yıllık izin, ödenmeyen maaş veya fazla çalışma ayrı alacak türleridir. Bildirimsiz ayrılma halinde ihbar tazminatının durumu da fesih türüne göre değerlendirilir. Yeni bir işte çalışmaya başlamak her dosyada önceki ayrılışın sahte olduğunu kanıtlamaz; fakat ayrılış anındaki gerçek irade ve belgeler anlaşmazlığın merkezinde olabilir.

Emeklilik nedeniyle ayrılma ile haklı fesih birbirinden farklıdır; karşılaştırma için işten çıkış kodları ve SGK dönemi tartışmalıysa hizmet tespiti hükümleri ayrıca incelenebilir.

Sık Sorulan Sorular

SGK yazısı alınmadan işten ayrılan kişi mutlaka kıdem tazminatını kaybeder mi?

Her durumda böyle bir sonuç çıkarılamaz; hak kazanma koşulları ve fesih bildiriminin içeriği birlikte incelenir. Önceden belge alınması ispatı kolaylaştırır. Fesih bildirimi hak kazanılan emeklilik gerekçesini açık göstermiyorsa uyuşmazlıkta ispat güçleşebilir; SGK yazısı ile işten ayrılma evrakı birlikte saklanmalıdır.

15 yıl 3600 gün koşulu bütün işçiler için geçerli mi?

Hayır. İlk sigortalılık tarihi ve tabi olunan geçiş rejimi belirleyicidir. İşe giriş tarihi 1990, 2002 veya 2010 olan çalışanlar aynı koşullara tabi olmayabilir. Talep hazırlanırken uzun vadeli sigortalılık başlangıcı, prim günleri ve SGK tarafından verilen yazı birlikte kontrol edilmeli; gündelik dilde kullanılan “emeklilik nedeniyle ayrılma” ifadesi yeterli kabul edilmemelidir.

7000 günü olan herkes kıdem alır mı?

Kapsama giren ilk sigortalılık dönemi, diğer koşullar ve aynı işveren nezdindeki en az bir yıllık kıdem birlikte incelenir. İlk sigortalı olunan tarih ve SGK kaydındaki prim günleri, işçinin son işyerindeki çalışma süresiyle ayrı ayrı karşılaştırılmalıdır.

Emeklilik nedeniyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Kıdem tazminatına hak kazandıran koşullarla işverenin bildirim süresine uymadan feshetmesinin sonuçları aynı değildir. İşçi kanuni emeklilik koşullarına dayalı olarak kendisi ayrılıyorsa ihbar tazminatı kural olarak doğmaz; feshi kimin gerçekleştirdiği açıkça belirlenmelidir.

SGK yazısını almadan istifa etmek güvenli mi?

Koşulların Kurum kayıtlarından önceden doğrulanması ve gerekçenin yazılı biçimde bildirilmesi hak kaybı riskini azaltır. İlk sigorta başlangıcı, SGK yazısının kapsamı ve fesih bildiriminin içeriği birlikte incelenmelidir; tek başına prim günü yeterli değildir.

Sonuç

Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatında en sık hata, farklı sigortalılık başlangıç dönemlerini tek bir 3600 gün kuralına indirgemektir. Doğru sıra SGK kayıt kontrolü, koşul tespiti ve açık fesih bildirimidir.

Emeklilik veya yaş dışındaki sigortalılık şartlarıyla ayrılma planında ilk sigortalılık tarihi belirlenmeli, gereken koşullar SGK verileriyle kontrol edilmelidir. Fesih yazısının sebebi açık kurulmalı; kıdem tazminatı, kullanılmamış izin ve ödenmemiş ücret ayrı hesaplanmalıdır. İşçinin daha sonra çalışmaya başlaması veya işverenin ödeme yapmaması, tek başına ve aynı hukuki gerekçeyle değerlendirilemez.

Hukuki Uyarı

Bu içerik genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın tarihi, tarafların sıfatı, deliller ve yürürlükteki özel düzenlemeler hukuki sonucu değiştirebilir. Başvuru süresi ve görevli merci somut işlem belgeleri üzerinden ayrıca kontrol edilmelidir.