Toplu İşçi Çıkarma: İşverenin Bildirim, Süre ve Tazminat Yükümlülükleri

İş Kanunu m.29’a göre bir aylık süre içinde ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri sebeplerle 20–100 işçi çalışan işyerinde en az 10, 101–300 işçi çalışan işyerinde en az yüzde 10, 301 ve üzeri işçi çalışan işyerinde en az 30 işçinin çıkarılması toplu işçi çıkarmadır. İşveren bunu en az 30 gün önce yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek, temsilcilerle görüşmek zorundadır; fesihler bildirimden 30 gün sonra hüküm doğurur. Bu usule uyulması, her işçinin feshinin geçerli nedene dayanması ve kıdem-ihbar haklarının ödenmesi zorunluluğunu ortadan kaldırmaz.

📅 Son güncelleme: 25 Ekim 2026

Hangi işten çıkarmalar toplu işçi çıkarma sayılır?

Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme gerekleri toplu çıkarma planının nedeni olabilir.

İşyeri bazındaki çalışan sayısını şirket geneliyle otomatik olarak karıştırmak yanlış eşik hesabına neden olabilir.

Bildirim, görüşme ve fesih tarihleri bir dosyada izlenmelidir.

Eşik hesabı şirketin Türkiye genelindeki çalışan sayısı üzerinden değil, kanunun öngördüğü işyeri esasına göre yapılır. Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne yapılan toplu çıkarma bildiriminin otuz gün sonrasında hüküm doğurur. İşyerinin tamamen ve sürekli kapatılması ile mevsim ve kampanya işlerine özgü kanuni istisnalar ayrıca değerlendirilmelidir; toplu çıkarma prosedürü iş güvencesi hükümlerini ortadan kaldırmaz.

4857 m.29: İşçi sayısı, oran ve bir aylık dönem

4857 sayılı İş Kanunu m.29 ve iş güvencesi, bildirimli fesih ve toplu iş sözleşmesine ilişkin hükümler uygulanır.

Toplu çıkarma sayısal eşikleri. İş Kanunu m.29, 20-100 işçi çalıştıran işyerlerinde en az 10, 101-300 arası en az yüzde 10 ve 301 ve üzerindeyse en az 30 işçinin belirli sürede işten çıkarılması için özel usul düzenler.

Otuz günlük dönem. İşten çıkarma planındaki tarihlerin bölünerek gösterilmesi gerçek toplu çıkarma niteliğini değiştirmeyebilir. Fesihleri etkileyen takvim birlikte okunur.

Resmî bildirim yükümlülüğü. İlgili kurumlara ve varsa işyeri sendika temsilcilerine yapılacak bildirimin kapsamı ve zamanı güncel düzenlemeden kontrol edilir.

İŞKUR ve işyeri sendika temsilcisine bildirim

4857 sayılı İş Kanunu m.29, toplu işçi çıkarma düşüncesinin en az otuz gün önce yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirilmesini öngörür. Yazıda çıkarma gerekçesi, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile uygulama takvimi bulunmalıdır. Bildirimden sonra temsilcilerle yapılacak görüşmelerde çıkarmayı önleme, sayıyı azaltma veya olumsuz sonuçları sınırlama seçenekleri ele alınır; görüşmenin gerçekleştiği kayıt altına alınmalıdır. İşyerinde 20–100 işçide en az 10; 101–300 işçide en az yüzde 10; 301 ve üzerinde en az 30 işçinin bir ay içinde 17. madde çerçevesinde işten çıkarılması özel usulü gündeme getirir. Buna uyulması, seçilen işçilerin bireysel fesihlerini otomatik geçerli kılmaz.

Temsilcilerle görüşme. Kanunun öngördüğü görüşme mekanizması salt imza toplama biçiminde ele alınmamalıdır. İhtiyaç ve olumsuz etkilerin azaltılması değerlendirilmelidir.

Geçerli neden ve işçi seçimi. İşletmesel gerekçe, feshin son çare olması, objektif seçim ölçütleri ve ayrımcılık yasağı bakımından denetlenebilir.

Kıdem, ihbar ve alacaklar. Toplu çıkarma statüsü ücret, kullanılmamış izin, kıdem/ihbar ve işe iade ihtimallerini ortadan kaldırmaz. Her işçinin hakları ayrıca hesaplanmalıdır.

İşçi seçiminde objektif kriterler ve geçerli neden

120 kişilik fabrikada 15 işçi bir ay içinde işten çıkarılacaksa toplu işçi çıkarma usulü gündeme gelir. İşverenin ilgili mercilere ve varsa sendika temsilcilerine kanuni bildirimde bulunması, görüşme düzeni ve bildirimin sonuçları birlikte değerlendirilir. Fesihler parçalara bölünerek usulün dolanılması da uyuşmazlık yaratabilir.

Toplu çıkarma dosyasında hangi kayıtlar bulunmalı?

• İşyerindeki çalışan sayısını gösteren SGK listeleri
• Çıkarma planı ve işletmesel karar
• Resmî kurumlara ve temsilcilere bildirimler
• Görüşme tutanakları ve alternatif çalışma planları
• İşçi seçimi ölçütü, performans ve bölüm kayıtları
• Fesih bildirimleri, bordrolar ve tazminat hesabı

Toplu çıkarma dosyasında fesihlerin planlandığı bir aylık dönem, o dönemde işyerinde çalışan gerçek işçi sayısı ve fesih nedenleriyle birlikte gösterilmelidir. İşveren bildirim yaptığı merci ve tarihi, sendika temsilcileriyle görüşme belgelerini ve çalışan seçme ölçütlerini saklamalıdır. Birbirini izleyen fesihlerin farklı günlere dağıtılması sayısal eşiği tek başına ortadan kaldırmaz.

Bildirim takvimi, bireysel fesih ve itiraz

Toplu usule uyulması, her işçi bakımından geçerli fesih gerekçesi ve kıdem, ihbar, izin, ücret alacaklarının ayrı denetimini ortadan kaldırmaz. İşçi seçiminde objektif ölçüt bulunmaması, aynı işi yapan kişiler arasında açıklanamayan tercih yapılması ve korunması gereken statülerin göz ardı edilmesi ayrı dava riskleridir.

1. Önce doğru eşiği hesaplamak. İşyerindeki gerçek çalışan sayısı ve işten çıkarılacak kişilerin dönemi birlikte hesaplanır.

2. Bildirim-görüşme prosedürünü yürütmek. İşveren ilgili kurum ve temsilcilere gereken yazılı bilgileri kanuni zamanlamayla sunmalıdır.

3. Fesihleri işçi bazında değerlendirmek. Toplu usule uyulması, bireysel geçerli fesih ve ayrımcılık kontrollerinin yerine geçmez.

4. Uyuşmazlık riskini azaltmak. Tazminat hesabı, işçi seçimi ve işe iade davalarının ayrı dosya başlıklarıyla izlenmesi gerekir.

Örnek: Üretim hattı kapanan fabrikada işten çıkarmalar

Olay

Bir fabrikanın üretim hattı kapanır ve işveren 120 kişilik işyerinde aynı ay içinde 15 işçinin sözleşmesini sona erdirmeyi planlar.

Hukuki değerlendirme

Önce m.29’un işçi sayısına ve döneme ilişkin eşiği incelenir. Üretim hattı kapatma kararının gerçekliği, alternatif istihdam olanakları ve işçi seçim ölçütleri ayrıca araştırılır.

Muhtemel sonuç

İşverenin bildirimi yapmış olması, somut işçinin fesih sebebinin mutlaka geçerli olduğu sonucunu doğurmaz.

Toplu işçi çıkarma eşiği nasıl hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu m.29, işyerinde 20–100 işçi varsa en az 10; 101–300 işçi varsa çalışanların en az yüzde 10’u; 301 ve üzerindeyse en az 30 işçinin bir aylık dönemde çıkarılması hâlini özel usule bağlar. Aynı işverenin farklı işyerlerindeki çalışanları hesaba hangi koşullarda katacağı ve fesihlerin aynı bir aylık zaman dilimine girip girmediği ayrıca incelenmelidir. Eşik aşılmıyorsa bireysel feshe ilişkin koşullar yine uygulanır.

Bildirim ve görüşme yükümlülükleri

Toplu çıkarmada işverenin en az otuz gün önceden ilgili makam ve temsilcilere bildirim yapması öngörülür. Bildirimde neden, çıkarılacak kişi sayısı ve gruplar ile zamanlama açıklanmalıdır. Bildirimi yalnız çalışanlara yapılan işten çıkarma yazısı sanmak hatalıdır. Sendika temsilcileriyle görüşmelerde işçi çıkarma sayısının azaltılması, alternatif iş organizasyonu ve olumsuz etkilerin hafifletilmesi gibi seçenekler tutanakla ele alınır.

Ekonomik kriz tek başına savunma değildir

Şirketin siparişlerinde düşüş bulunması toplu fesih kararına gerekçe yapılabilir; fakat işin gerçekten azalıp azalmadığı ve tercih edilen yöntemlerin tutarlı uygulanıp uygulanmadığı ayrıca tartışılır. Aynı birimde kısa süre sonra yeni işçi alınması, performans ölçütlerinin geriye dönük değiştirilmesi veya iş güvencesi kurallarının dolanılması iddiaları işvereni zor durumda bırakabilir. Toplu usule uyulması bireysel kıdem ve ihbar haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Eşik altına inmek için bölme işlemi

Aynı bir aylık döneme yayılan fesihleri çeşitli bölümlere veya farklı günlere ayırmak tek başına toplu işçi çıkarma usulünü bertaraf etmeyebilir. İşveren planının bütünlüğü, işten çıkış tarihleri ve çalışan sayısının belirlenmesinde esas alınan işyeri incelenir. Kanunun eşikleri hesaplanırken 101–300 çalışan grubundaki yüzde 10 eşiği ile 20–100 aralığındaki on işçi eşiği karıştırılmamalıdır.

Toplu fesih öncesi uygulanabilecek alternatifler

İşverenin üretim daralması nedeniyle işçi sayısını azaltmak istemesi hâlinde doğrudan fesih dışında bazı organizasyon seçeneklerini değerlendirmesi beklenebilir. İşçinin rızasını gerektiren çalışma koşulu değişikliği ile yönetim hakkı kapsamındaki düzenlemeler karıştırılmamalıdır. İşyerinde bölüm kapatma, fazla mesaiyi azaltma, vardiya düzenini değiştirme veya uygun başka bölümde çalıştırma imkânları somut verilerle ele alınmalıdır. Sendika temsilcileriyle yapılan görüşmenin yalnız formaliteye dönüşmesi, toplu fesih kararının uygulanışını tartışmalı hâle getirebilir. İşten çıkarılan personel grupları ve seçim ölçütleri baştan belirlendiğinde hem eşitlik hem de geçerli fesih bakımından daha öngörülebilir bir dosya oluşur. Bildirim prosedürüne uyum, işçilik alacaklarının doğru hesaplanması gerekliliğini ortadan kaldırmaz.

Eşik altında kalmak her feshi hukuka uygun yapar mı?

Hayır. Eşiğin altında kalınması yalnız m.29’daki bildirim ve görüşme yükümlülüğünü ortadan kaldırır; işçinin bireysel feshi yine İş Kanunu m.17 ve iş güvencesi hükümlerine tabidir. İş güvencesi kapsamındaki işçi için işveren, feshin işletme gereklerinden kaynaklandığını, feshin son çare olduğunu ve işçi seçiminde objektif ölçüt uyguladığını ispatlamak zorundadır.

Eşik aşıldığı hâlde usule uyulmazsa iki ayrı risk doğar: İş Kanunu’nun ceza hükümleri uyarınca çıkarılan her işçi için idari para cezası ve iş güvencesi kapsamındaki işçilerin açacağı işe iade davalarında feshin geçersizliği tartışması. İşyerinin tamamen ve kesin olarak kapatılması hâlinde görüşme yükümlülüğü aranmaz, ancak bildirim yükümlülüğü devam eder; mevsim ve kampanya işlerinde ise mevsim veya kampanya bitiminde yapılan çıkarmalara toplu çıkarma hükümleri uygulanmaz.

İkinci olay: Çıkışlar bir aylık döneme yayılıyor

Olay: Bir lojistik tesisinde 320 işçi çalışır. İşveren 18 kişinin sözleşmesini ayın ilk haftasında, 16 kişinin sözleşmesini üçüncü haftada sona erdirir; ayrı tarihler olduğu için toplu çıkarma olmadığını savunur.

Hukuki değerlendirme: 4857 m.29 eşiği bir aylık süre içinde aynı veya farklı tarihlerdeki fesihler birlikte değerlendirilerek belirlenir. 301 ve üzeri çalışanı bulunan işyerinde en az 30 kişilik eşik incelenir. Fesihlerin kanun kapsamındaki sebebe dayanıp dayanmadığı, tam kapanma ya da mevsim-kampanya istisnasının uygulanabilirliği ayrıca kontrol edilir.

Muhtemel sonuç: Aynı aylık dönemde 34 işçi çıkarılmışsa bildirim ve görüşme yükümlülükleri gündeme gelebilir. İşçi seçim ölçütlerindeki hukuka aykırılık ise prosedür yerine getirilse bile işe iade uyuşmazlığını doğurabilir.

Uygulamada dikkat: Fesihleri takvim günlerine bölmek tek başına toplu işçi çıkarma rejimini bertaraf etmez; personel listesi, çıkış kodları ve fesih gerekçelerini karşılaştırın.

İş hukukuna ilişkin diğer rehberler için İş Hukuku sayfamıza bakabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

20 işçiden az işyerinde toplu çıkarma rejimi uygulanır mı?

Hayır. Kanundaki en düşük eşik 20–100 işçi çalışan işyerleri içindir; 20’den az işçi çalışan işyerinde toplu işçi çıkarma usulü uygulanmaz. Bu işyerlerinde işçi sayısı 30’un altında kaldığı için iş güvencesi ve işe iade de kural olarak gündeme gelmez; ancak bildirim süreleri, ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacakları her işçi için ayrıca doğar.

İşçiler farklı günlerde çıkarılırsa sayı sıfırlanır mı?

Hayır. Kanun bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde yapılan fesihleri birlikte sayar. Örneğin 320 işçili işyerinde aynı ay içinde önce 18, sonra 16 işçi çıkarılırsa toplam 34 işçi 30 kişilik eşiği aşar ve toplu çıkarma usulü uygulanmak zorundadır.

Sendika yoksa görüşme gereksiz mi?

Sendika temsilcisinin bulunmaması, toplu işçi çıkarma bakımından kanundaki kamu kurumlarına bildirim yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. İşyerinde ilgili sendika temsilcileri varsa görüşme usulü ayrıca uygulanır. Bildirim muhatapları, görüşme ve fesih takvimi İş Kanunu m.29’a göre ayrı ayrı kontrol edilmelidir.

Toplu çıkarılan işçi işe iade isteyebilir mi?

Evet. İşçi iş güvencesi kapsamındaysa (30 veya daha fazla işçi çalışan işyeri, en az altı ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme), toplu çıkarma kapsamında yapılan feshe karşı da fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurup, anlaşma olmazsa iki hafta içinde işe iade davası açabilir. Davada işveren, işletmesel kararın gerçekliğini, feshin son çare olduğunu ve işçi seçiminde objektif ölçütleri ispatlamak zorundadır.

Sonuç

Toplu işçi çıkarma, işyerindeki çalışan sayısına göre belirlenen eşiğin bir ay içinde aşılmasıyla başlar ve en az 30 gün önce sendika temsilcisi, il müdürlüğü ve İŞKUR’a yazılı bildirim ile temsilcilerle görüşmeyi gerektirir. Fesihleri farklı günlere bölmek eşiği ortadan kaldırmaz. Usule uyulması bireysel feshin geçerliliğini garanti etmez: her işçi için geçerli neden, objektif seçim ve kıdem-ihbar hakları ayrıca sağlanmalıdır.

Hukuki Uyarı

Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut uyuşmazlığın tarihi, sözleşme ve işlem belgeleri ile güncel mevzuat birlikte incelenmeden kişiye özgü hukuki sonuca ulaşılamaz.