İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı ve Cezai Şart 2026: TBK 444–447

İşten ayrılan çalışana rekabet yasağı uygulanabilmesi için yazılı bir sözleşme, işverenin korunmaya değer müşteri çevresi veya ticari sır menfaati ve önemli zarar ihtimali gerekir. Türk Borçlar Kanunu m.444–447 uyarınca yasak yer, süre ve faaliyet bakımından ölçülü olmalı; özel durumlar dışında iki yılı aşmamalıdır. Ayrıca işverenin haklı sebep olmadan iş akdini sona erdirmesi gibi durumlarda rekabet yasağı ortadan kalkabilir. Sözleşme sonrası rekabet yasağına aykırılık davalarında 2025 tarihli Yargıtay içtihadı birleştirme kararı gereği asliye ticaret mahkemesi görevlidir.

📅 Son güncelleme: 20 Ekim 2026

Rekabet yasağı sözleşmesi nedir?

Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin iş ilişkisi sona erdikten sonra belirli koşullarla eski işvereniyle rekabet etmemeyi yazılı olarak üstlendiği düzenlemedir. Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 444 ila 447. maddeleri bu sözleşmenin kuruluşunu, kapsamını, ihlalin sonuçlarını ve sona ermesini düzenler. İşçinin çalıştığı dönemdeki sadakat borcu ile işten ayrıldıktan sonra devam etmesi istenen rekabet yasağı aynı hukuki temel üzerinde değerlendirilmez.

Rekabet yasağının amacı çalışanın iş değiştirmesini genel olarak engellemek değildir. İşverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya yaptığı işler hakkında elde edilen özel bilgilerin kullanılması sonucunda önemli bir zarara uğrama riskini sınırlamaktır. Bu nedenle bütün çalışanlara, görevlerine bakılmaksızın, aynı ve çok geniş rekabet yasağı metninin imzalatılması uyuşmazlık doğurabilir.

Hangi koşullarda geçerli olur? TBK m.444

TBK m.444 kapsamında işçi fiil ehliyetine sahip olmalı ve rekabet yasağını yazılı olarak üstlenmelidir. Ancak yazılılık tek başına yeterli değildir. İşçinin hizmet ilişkisi sırasında müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı bulunmalı ve bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli zararına neden olabilecek nitelikte olmalıdır.

Örneğin şirketin stratejik fiyat politikası, müşteri portföyü ve özel üretim süreçlerini yöneten bir çalışan için somut risk değerlendirilebilir. Buna karşılık işin niteliği gereği bu tür bilgilere erişimi bulunmayan personelin, sırf aynı sektörde başka işyerine geçmesinin başlı başına rekabet yasağını ihlal ettiği kabul edilemez. İşverenin korumaya değer menfaati ile çalışanın ekonomik özgürlüğü arasında denge kurulması gerekir.

Rekabet yasağı en fazla kaç yıl sürer?

TBK m.445’e göre rekabet yasağı, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Bu hüküm, her olayda iki yıllık yasağın kendiliğinden geçerli olduğu anlamına da gelmez. İşçinin işi, sır niteliğindeki bilgiye erişimi, müşteri çevresinin coğrafi kapsamı, işverenin gerçek faaliyet alanı ve ekonomik geleceği üzerindeki etki somutlaştırılmalıdır.

Örneğin faaliyetini yalnızca bir ilde sürdüren küçük bir işletmenin çalışanına ülke çapında rekabet yasağı koyması, yer yönünden ölçülülük tartışması doğurabilir. İşlerin türünün belirsiz biçimde “her türlü ticari faaliyet” olarak yazılması da sorunludur. TBK m.445 hâkime aşırı rekabet yasağının kapsamını veya süresini somut koşullara göre sınırlama yetkisi verir. Bu, aşırı geniş her kaydın otomatik geçerli olduğu ya da her kaydın mutlaka bütünüyle geçersiz olduğu anlamına gelmez.

İşveren hangi bilgileri koruyabilir?

Müşteri çevresi, fiyat stratejileri, üretim yöntemleri, ticari sırlar ve müşteriyle kurulan özel güven ilişkisi gibi unsurlar somut olayda önem taşıyabilir. Ancak “işçi şirketin adını biliyor”, “rakip firmanın alanında çalışıyor” veya “mesleki bilgi ve tecrübesini kullanıyor” şeklindeki soyut gerekçeler tek başına yeterli değildir. İşçinin kendi genel mesleki becerileriyle işverene özgü gizli bilgileri birbirinden ayırmak gerekir.

İşveren açısından sağlıklı yaklaşım, korunması gereken bilgi kategorilerini ve bunlara erişim yetkilerini belirlemek, sırların şirkette nasıl saklandığını belgelemek ve rekabet yasağının hangi somut zarar ihtimaline karşı düzenlendiğini açıklamaktır. KVKK ve özel hayatın korunmasına aykırı delil toplamak, rekabet yasağı uyuşmazlığında ayrıca sorun yaratabilir.

İş sözleşmesi sona erince rekabet yasağı her zaman devam eder mi?

Hayır. TBK m.447 uyarınca işverenin rekabet yasağının sürdürülmesinde gerçek bir yararı kalmadığı takdirde yasak sona erer. Ayrıca hizmet sözleşmesi işveren tarafından haklı bir sebep olmadan sona erdirilmişse veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilmişse rekabet yasağı sona erer. Bu nedenle işten ayrılışın hukuki nedeni, rekabet yasağı talebinin değerlendirilmesinde temel konulardan biridir.

İşverenin “sözleşmedeki rekabet yasağı var, işçiyi hangi kodla çıkardığımız önemli değil” varsayımı doğru değildir. İşçinin ücretinin ödenmemesi, çalışma koşullarının ihlali veya işverenin fesih gerekçesi gibi olayların TBK m.447 bakımından etkisi değerlendirilmelidir. İşten çıkarma kodu, tek başına uyuşmazlığın sonucunu belirlemez; gerçek fesih nedeni ve deliller esas alınır.

Rekabet yasağına aykırılık hâlinde cezai şart istenebilir mi?

TBK m.446, rekabet yasağını ihlal eden işçinin işverenin uğradığı zararları gidermekle yükümlü olabileceğini düzenler. Sözleşmede cezai şart öngörülmüşse bunun uygulanabilirliği, yasağın geçerliliği ve somut ihlalin varlığı ayrı incelenir. Cezai şartın sözleşmede yazılı olması, her durumda hiçbir sınırlama olmadan tahsil edilebileceği anlamına gelmez.

Cezai şartın iş ilişkilerindeki genel sınırlamaları ile TBK m.444–447 kapsamındaki sözleşme sonrası rekabet yasağının kendine özgü hükümleri karıştırılmamalıdır. Rekabet yasağının ihlali nedeniyle zararın ve cezanın nasıl talep edileceği, sözleşmenin lafzına ve kanuna göre değerlendirilir. İşverenin zararı ve ihlali ileri sürdüğü deliller, işçinin hangi faaliyette bulunduğu, hangi müşteri veya sırların kullanıldığı somutlaştırılmalıdır.

Rekabet yasağı davasında görevli mahkeme neresidir?

2026 itibarıyla önemli güncel kural: Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun 13 Haziran 2025 tarihli, 2023/1 Esas, 2025/3 Karar sayılı kararı, TBK m.444–447’ye dayanan sözleşme sonrası rekabet yasağına aykırılık davalarında asliye ticaret mahkemelerinin görevli olduğunu kabul etmiştir. Karar 12 Eylül 2025 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanmış ve metni ayrıca düzeltilmiştir. Karar ve düzeltmeye ilişkin Türkiye Barolar Birliği duyurusu incelenebilir.

Bu görev kuralı, işçilik alacağı, işe iade veya iş sözleşmesi devam ederken doğan bütün disiplin ve sadakat borcu uyuşmazlıklarının otomatik olarak asliye ticaret mahkemesine geçtiği anlamına gelmez. Talebin dayanağı ve uyuşmazlığın hangi dönemle ilgili olduğu ayrılmalıdır. Görev, dava şartları ve uygulanacak usul bakımından ilgili kararın kapsamı gözden geçirilmeden dava açılması usulden hak kaybına yol açabilir.

Rekabet yasağı cezai şart davasında arabuluculuk zorunlu mu?

Rekabet yasağının ihlalinden kaynaklanan para alacağı veya cezai şart talebi, 6102 sayılı TTK m.4/1-c kapsamında ticari dava niteliği taşıdığında, TTK m.5/A’da düzenlenen dava şartı arabuluculuk da değerlendirilmelidir. Bir miktar para olan alacak ve tazminat talepleri için kural olarak dava açılmadan önce arabulucuya başvuru aranır. Buna karşılık her türlü tespit, men veya ihtiyati tedbir talebinin aynı şekilde değerlendirilmesi doğru değildir; talep türü esas alınmalıdır.

Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 13 Haziran 2025 tarihli 2023/1 E., 2025/3 K. sayılı kararının 12 Eylül 2025’te yayımlandığı, 16 Eylül 2025’te ise düzeltme yayımlandığı unutulmamalıdır. Dava açmadan önce görevli mahkeme, arabuluculuk, ihlal iddiasının delili ve cezai şartın geçerliliği bir arada kontrol edilmelidir.

Sözleşme öncesinde işverenin kontrol etmesi gereken hususlar

• Çalışanın müşteri çevresi veya ticari sır niteliğinde bilgiye erişip erişmediğini belirleyin.
• Rekabet yasağını yazılı olarak ve ölçülü süre, yer ve faaliyet kapsamıyla düzenleyin.
• Korunan müşteri çevresi veya şirket bilgisini tanımlayın; işçinin genel mesleki becerilerini yasak konusu yapmayın.
• Yasak süresinin özel durum yoksa iki yılı aşmamasına dikkat edin.
• Hizmet sözleşmesinin sona erme nedenini ve TBK m.447’ye etkisini kontrol edin.
• Cezai şartın kapsamını ve hukuki uygulanabilirliğini ayrıca değerlendirin.
• Ticari sırlara erişimi, hukuka uygun belge ve sistemlerle kayda alın.
• İhlal iddiasında görevli mahkeme ve dava şartlarını güncel içtihatla doğrulayın.

İşverenin ekonomik menfaati ve çalışanın çalışma özgürlüğü dengelenmeden hazırlanmış standart sözleşme metinleri yüksek uyuşmazlık riski taşır.

Örnek olay: Satış müdürünün rakip şirkete geçmesi

Bir satış müdürünün şirketin müşteri listesi ve sözleşme yenileme fiyatlarına eriştiğini, iş sözleşmesinde 18 aylık rekabet yasağı bulunduğunu ve ayrıldıktan sonra aynı ildeki rakip işletmeye geçtiğini düşünelim. Bu bilgiler, işverenin korunmaya değer menfaati bakımından inceleme gerektirebilir; fakat davanın sonucunu tek başına belirlemez. İşçinin gerçekte hangi faaliyetleri yürüttüğü, yasak kapsamının ölçülü olup olmadığı ve ayrılış nedeni ayrıca değerlendirilir.

Şirket, çalışan yalnız rakip işletmede çalışıyor diye bütün cezai şartı otomatik talep edebileceğini varsaymamalıdır. Çalışan da iş sözleşmesi sona erdiğinde bütün rekabet yasağı kayıtlarının her durumda hükümsüz olduğunu düşünmemelidir. Uygulanacak sonuç için geçerli yazılı kayıt, korunan bilgi, süre-yer-konu sınırı, fesih nedeni ve ihlal iddiasına ilişkin deliller birlikte incelenir.

Rekabet yasağı maddesi hazırlanırken süre, yer ve iş türü nasıl belirlenir?

Geçerli bir düzenleme hazırlanırken üç alan ayrı ayrı tanımlanmalıdır. Süre, işçinin eriştiği bilginin ticari değerini ne kadar koruduğuyla; yer, işverenin gerçekte müşteri ve rekabet ilişkisi kurduğu coğrafyayla; faaliyet konusu ise korunmak istenen somut iş türüyle bağlantılı olmalıdır. Bir işletmenin yalnız belirli müşterilerle Ankara’da çalıştığı durumda, bütün Türkiye’deki her sektöre yönelik sınırsız yasak ölçülülük tartışması doğurabilir.

İşverenin korumak istediği müşteri portföyü ve ticari sırlar tanımlanmalı; işçinin genel mesleki deneyimini kullanmasıyla işverene özgü gizli bilgileri açıklaması birbirinden ayrılmalıdır. İş sözleşmesine yazılan iki yıllık bir sürenin, sırf kanuni üst sınıra eşit olduğu için her görev ve çalışan bakımından otomatik geçerli olduğu söylenemez. TBK m.445 uyarınca hâkim, somut koşullarda aşırı rekabet yasağının kapsam ve süresini sınırlandırabilir.

İşveren ihlal iddiasını nasıl ispatlar, işçi nasıl savunma yapabilir?

İşveren, rekabet yasağının yazılı olarak kurulduğunu ve TBK m.444’teki bilgi edinme ile önemli zarar tehlikesi koşullarının bulunduğunu ortaya koymalıdır. İhlal iddiası bakımından çalışanın gerçekten yasak kapsamındaki iş veya müşteri ilişkisini yürüttüğü somutlaştırılmalıdır. Sadece sosyal medya profilinde başka bir işveren adı görülmesi, sözleşmenin tüm şartlarının ihlal edildiğini kendiliğinden kanıtlamaz.

Çalışan ise yasağın faaliyet veya coğrafi bakımından aşırı geniş olduğunu, işverenin korunmaya değer bilgisini edinme imkânı bulunmadığını, iş ilişkisinin TBK m.447’de belirtilen sebeple sona erdiğini ya da ileri sürülen faaliyetin yasak kapsamında olmadığını savunabilir. Taraflar yazışma, iş tanımı, müşteri ilişkisi, istifa/fesih belgeleri ve hukuka uygun elde edilmiş kayıtları birlikte değerlendirmelidir.

Rekabet yasağı talebinde üç aşamalı hukuki kontrol

Birinci aşama: Geçerli yazılı taahhüt var mı? İşçi tarafından yazılı olarak üstlenilen yasağın hangi müşteri çevresi, üretim sırrı veya işverene özgü bilgi nedeniyle koruma sağladığı belirlenmelidir. Yalnızca standart iş sözleşmesine genel bir “rakip şirkette çalışamaz” cümlesi yazılması, TBK m.444’te aranan bütün şartların karşılandığını göstermez.

İkinci aşama: Yasak ölçülü ve hâlen yürürlükte mi? Süre, iş türü ve coğrafi alan işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı tehlikeye sokacak genişlikte olmamalıdır. Kural olarak iki yıllık üst sınır dikkate alınır; özel durumlar ve somut ölçülülük ayrıca incelenir. TBK m.447 çerçevesinde işverenin haklı neden olmadan feshi veya işçiye yüklenemeyen işveren kaynaklı fesih nedenleri yasağın sona ermesine etki edebilir. Bu nedenle işten ayrılışın gerçek nedeni ve belgeleri kontrol edilmeden yalnızca sözleşmedeki süreye bakılamaz.

Üçüncü aşama: İhlal ve talep ne? Çalışanın rakip işletmede işe başlamasıyla somut faaliyetinin yazılı yasağı ihlal etmesi farklı sorulardır. Hangi müşteri ilişkisi veya faaliyet nedeniyle yasak ihlal edildiği ve istenen cezai şartın dayanağı açıklanmalıdır. Para alacağı niteliğindeki ticari taleplerde dava şartı arabuluculuk, 2025 tarihli içtihadı birleştirme kararı uyarınca asliye ticaret mahkemesinin görevine ilişkin düzenleme ve ispat meseleleri birlikte değerlendirilmelidir.

Sık Sorulan Sorular

İşveren rekabet yasağı davasında yalnız işçinin yeni işyerini göstermesiyle kazanır mı?

Hayır. Yazılı yasağın geçerlilik koşulları ve yeni işte yürütülen faaliyetin yasağı ihlal edip etmediği somutlaştırılmalıdır.

Rekabet yasağı için sözleşmede cezai şart bulunması şart mı?

Rekabet yasağının geçerliliği ile ihlal durumunda cezai şart talep edilmesi ayrı konulardır. Cezai şart talebi varsa yazılı hüküm ve kanuni sınırlamalar ayrıca değerlendirilir.

Rekabet yasağı sözleşmesi için mutlaka ayrı bir belge mi hazırlanmalıdır?

TBK m.444 bakımından yazılı üstlenme gereklidir; bunun mutlaka ayrı başlıklı belge olması gerektiği her durumda söylenemez. Önemli olan yazılı kayıt ve geçerlilik şartlarının birlikte bulunmasıdır.

İşçinin başka ilde rakip şirkette çalışması mutlaka ihlal midir?

Hayır. Yazılı yasağın yer ve faaliyet kapsamı ile bunların ölçülülüğü dikkate alınır. Coğrafi sınır dışında kalan çalışma, sözleşmenin metni ve somut fiiller değerlendirilmeden ihlal sayılamaz.

Rekabet yasağı sözleşmesi yazılı olmak zorunda mı?

Evet. TBK m.444 sözleşme sonrası rekabet yasağının yazılı üstlenilmesini öngörür.

İşten ayrılan kişi iki yıl boyunca hiçbir yerde çalışamaz mı?

Hayır. Rekabet yasağı işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı tehlikeye sokamaz ve yer, süre, iş türü bakımından ölçülü olmalıdır.

İşveren işçiyi haksız çıkarırsa rekabet yasağı devam eder mi?

TBK m.447, hizmet sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olmadan feshi hâlinde yasağın sona ermesini düzenler. Somut fesih nedeni ve hukuki şartlar incelenmelidir.

Rakip firmaya geçen işçi mutlaka cezai şart öder mi?

Hayır. Önce geçerli yasak kaydının bulunup bulunmadığı ve somut faaliyetlerin yasağı ihlal edip etmediği belirlenmelidir.

2026’da rekabet yasağı davası iş mahkemesinde mi görülür?

TBK m.444–447 kapsamındaki sözleşme sonrası rekabet yasağına aykırılık davaları açısından 2025 tarihli Yargıtay içtihadı birleştirme kararı asliye ticaret mahkemelerinin görevli olduğunu kabul eder.

Sonuç

İş sözleşmesi sona erdikten sonraki rekabet yasağı her işçi için otomatik doğan bir yasak değildir. TBK m.444–447 kapsamında yazılı şekil, korunmaya değer işveren menfaati, önemli zarar ihtimali ve ölçülü süre-yer-faaliyet sınırı değerlendirilir. Fesih nedeni yasağın sona ermesine etki edebilir. 13 Haziran 2025 tarihli içtihadı birleştirme kararı ise sözleşme sonrası rekabet yasağına aykırılık davalarında görevli mahkemeyi asliye ticaret mahkemesi olarak belirlemiştir. İşveren ve çalışan açısından öncelik, sözleşme ve somut delilleri birlikte değerlendirmektir.

Hukuki Uyarı

Bu metin genel bilgilendirme niteliğindedir. Rekabet yasağının geçerliliği, sözleşmenin sona erme sebebi, ihlal ve görevli mahkeme her somut uyuşmazlıkta belgeler ve güncel hukuk kurallarıyla birlikte değerlendirilmelidir.